JUR3505: LE GEL RELATIF DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET L’ARRÊT T.U.A.C, SECTION LOCALE 503 C. WAL-MART, 2014 CSC 45

LE GEL RELATIF DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET L’ARRÊT T.U.A.C, SECTION LOCALE 503 C. WAL-MART, 2014 CSC 45

Travail présenté à

Me PIERRE MOREAU

DROIT DES RAPPORTS COLLECTIFS DE TRAVAIL

JUR3505 - 10

Par

UNIVERSITÉ DU QUÉBEC À MONTRÉAL

6 Mai 2015

En date du 23 mars 2005, le syndicat des Travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du commerce (ci-après, Syndicat) de la section locale 503 dépose un grief en arbitrage pour contravention à l’article 59 du Code du travail (ci-après, Ct). Le dépôt de ce grief fait suite à la décision de l’entreprise Wal-Mart du Canada de fermer son établissement situé à Jonquière pour des « raisons d’affaires ». Ce qui est invoqué dans la plainte du Syndicat est que le licenciement de près de 200 salariés a été fait en contravention de l’article 59 du Ct, donc de façon illégale. Relativement à cet arrêt^[1] déterminant dans le cas d’une fermeture d’entreprise, des explications seront présentées à la suite de l’analyse de l’application de l’article 59 du Ct, dont le gel relatif qui découle de la jurisprudence historique et ainsi le principe qui permet à l’employeur de cesser ses opérations sans avoir à se justifier. Enfin, l’impact de l’article 59 du Ct sur ce principe.

Tout d’abord, l’article 59 du Ct prévoit une durée de temps légal dans l’application du maintien des conditions de travail^[2]. À cet égard, deux situations sont couvertes par cet article de loi. La première situation à l’alinéa 1 de l’article 59 du Ct affirme un gel des conditions de travail à partir du moment d’un « dépôt d’une requête en accréditation et tant que le droit au lock-out ou à la grève n’est pas exercé ou qu’une sentence arbitrale n’est pas intervenue »^[3]. Dans cette circonstance, des obligations prennent naissance pour l’employeur^[4]. En effet, il ne doit en aucun cas « effectuer de modification aux conditions de travail de ses salariés »^[5]. Donc, les conditions de travail doivent être maintenues « jusqu’à l’exercice de la grève et du lock-out »^[6], s’il s’avère que l’une des parties se prévaut de ce droit. De plus, si l’employeur souhaite effectuer une modification aux conditions de travail, celui-ci doit obtenir l’acquiescement par écrit de l’association requérante ou encore de l’association accrédité, tout dépendant où les différents groupes d’intérêts sont rendus dans le processus en vue d’une entente pour une convention collective.

Par ailleurs, l’alinéa 2 de l’article 59 du Ct vient circonscrire un autre contexte où l’employeur ne doit pas modifier les conditions de travail, soit celui de l’expiration d’une convention collective dans la mesure où les parties n’ont pas exercé leur droit de grève ou de lock-out ou qu’une sentence arbitrale n’a pas été appliquée. Tout compte fait, le maintien des conditions de travail existe afin que l’employeur ne soit pas tenté d’exercer des représailles^[7] de tout ordre à l’égard des travailleurs qui souhaitent faire valoir leur droit d’association. Ce qui permet aussi en théorie d’établir un climat positif, dont l’objectif est de conclure une convention collective.

D’autre part, malgré les alinéas 1 et 2 de l’article 59 du Ct, il est prévu en vertu de l’alinéa 3 de cet article du Code du travail que les parties « peuvent prévoir dans une convention collective que les conditions de travail contenues dans cette dernière vont continuer de s’appliquer jusqu’à la signature d’une nouvelle convention »^[8]. Donc, il peut y avoir une clause de maintien des conditions de travail entre les parties concernées dans la convention collective qui est en vigueur à partir de la date d’échéance de la convention collective. Aussi, ce gel pourrait s’appliquer durant la négociation, et ce jusqu’à la conclusion d’une entente entre les parties à l’effet d’une convention collective. Cela dit, l’article 59 du Ct permet d’assurer une continuation relative des conditions de travail.

Certes, lorsqu’on s’attarde à la période qui est prescrite par l’alinéa 3 de l’article 59 du Ct, on se retrouve devant un vide juridique concernant l’exercice éventuel d’un lock-out ou d’une grève durant la convention collective s’il y a une clause de gel des conditions de travail entre les parties dans la convention collective. Dans l’objectif d’une mise en perspective qui permet de mieux saisir la jurisprudence historique, il faut remonter avant les modifications apportées à l’article 59 du Ct durant l’année 1994. Cet article de loi avait pour effet de maintenir les conditions de travail « à compter de l’expiration d’une convention collective jusqu’à l’acquisition des droits de grève ou de lock-out, et non jusqu’à l’exercice de ces droits »^[9]. Suite à l’amendement de l’année 1994, le législateur a plutôt opté pour une application du gel des conditions de travail « jusqu’à l’exercice » de ce droit, soit la grève ou le lock-out.

Donc, suite à ce choix de la part du législateur de l’époque, l’entente d’une clause de la convention collective aurait été en mesure théoriquement de s’appliquer sur toute la période entre la négociation et le renouvellement de la convention collective. Ainsi, cette couverture aurait inclus la grève et le lock-out dans la période de gel pour le maintien des conditions de travail^[10]. Ce raisonnement fût confirmé par la Cour supérieure dans l’affaire Syndicat des travailleuses et travailleurs du Four Points Sheraton Centre-ville (CSN) c Courtemanche. Par contre, cette décision de courte durée fût cassée par la Cour d’appel qui confirma finalement que les conditions de travail ne pouvaient être maintenues que dans la mesure où le droit de grève ou de lock-out n’était pas appliqué. En outre, la Cour d’appel dans l’arrêt Syndicat des employés de Daily Freight (CSN) c Imbeaua a tenu à souligner que « le but du troisième alinéa de l’article 59 du Code est d’assurer le rétablissement des conditions de travail après l’exercice de la grève ou du lock-out »^[11], tout en spécifiant que ça ne s’applique pas durant l’exercice du droit de grève ou de lock-out.

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