Révision RIN 1016

RÉVISION

Les principales composantes de la stratégie de la rémunération globale? (CHAPITRE 1)

1. Récompenses pécuniaires (salaire, primes diverses, commissions, etc.);

2. Avantages (retraite, assurance santé, vacances et congés, sécurité d’emploi, etc.);

3. Développement et carrière (Possibilité de développement de carrière, gestion de la performance des carrières, mentorat, etc.);

4. Contenu du travail (défis et objectifs, travail varié, créativité, etc.);

5. Contexte du travail (culture et valeurs de gestion, relations et climat de travail, outils de travail et nouvelles technologies, etc.).

Donner un exemple d’alignement entre une stratégie d’affaires, de RH et de rémunération:

Exemple d’alignement :  

∙Stratégie d’affaires :

Une entreprise technologique veut se positionner comme leader en innovation dans le secteur de l’intelligence artificielle. Son objectif est d’attirer et de retenir les meilleurs talents spécialisés, tout en accélérant le développement de nouveaux produits.

∙Stratégie RH :

Les RH adoptent une stratégie de gestion des talents basée sur l’attraction et la rétention des experts. Cela implique : recrutement ciblé sur des profils rares, programmes de développement des compétences, culture d’innovation, et flexibilité organisationnelle.

∙Stratégie de rémunération :

La politique de rémunération est conçue pour soutenir cette orientation :

• Rémunération de base compétitive au-dessus du marché pour attirer les experts en IA.
• Primes liées à l’innovation (par exemple, bonus pour brevets déposés, participation à des projets stratégiques réussis).
• Composantes non financières (télétravail flexible, congés pour projets personnels, formation continue financée par l’entreprise).
• Équité interne : reconnaissance des compétences critiques par des échelles salariales adaptées.

Ici, on voit l’alignement :

∙L’entreprise veut innover (stratégie d’affaires).

∙Les RH veulent attirer et retenir les talents rares (stratégie RH).

∙La rémunération soutient directement ces objectifs par des salaires compétitifs et des incitatifs liés à l’innovation (stratégie de rémunération

Quelles sont les étapes à suivre en matière d’implantation d’un programme de rémunération globale? (CHAPITRE 3)

1. Diagnostic des problèmes et des besoins;

2. La planification et l’élaboration d’un programme de rémunération;

3. L’implantation d’un programme de rémunération;

4. Évaluation et révision des programmes de rémunération

Quels sont les formes de justice et les facteurs influençant leur perception? (CHAPITRE 3)

Principes de justice organisationnelle

Justice distributive :  principe selon lequel on évalue si une récompense est juste en considérant les contributions de la personne.

Ex : lien entre la valeur des emplois et des salaires.

Justice du processus : principe selon lequel on évalue si le processus de détermination ou de gestion d’une récompense est juste.

Ex : application des politiques de rémunération.

Justice interpersonnelle ou interactionnelle : principe selon lequel on évalue si la relation entre les décideurs d’une récompense et celui ou ceux qui la reçoivent est juste.

Ex : rétroactions régulières, pertinentes et constructive

Citer quelques lois qui régissent les interventions des professionnels en matière de gestion de la rémunération :

♣Loi sur l’équité salariale;

♣Code canadien du travail;

♣Code du travail du Québec;

♣Charte des droits et libertés de la personne du Québec

En quoi les concepts d’équité interne, externe et d’égalité s’appliquent-ils à la gestion de la rémunération? (CHAPITRE 2)

Équité interne : principe selon lequel la rémunération accordée aux titulaires d’un emploi tient compte des exigences relatives des emplois au sein de l’organisation. Analyse, description et évaluation des emplois.

Équité externe : principe selon lequel la rémunération accordée aux titulaires d’un emploi est compétitive en comparaison à celle que les organisations sur le marché offrent pour un emploi semblable.

Enquête de rémunération: principe selon lequel la rémunération d’un employé tient compte de ses contributions individuelles telles que ses années de service, sa performance, ses compétences, son expérience ou son potentiel. Gestion des échelles salariale ou octroi de primes, de commissions, d’actions ou d’autres formes de reconnaissance en tenant compte des caractéristiques individuelles des employés

Comment déterminer le marché de référence pour un employeur? (CHAPITRE 6)

On définit le marché de référence sondé selon différents critères :

1. La taille;

2. Le secteur d’activité;

3. Le marché géographique;

4. Le potentiel de l’emploi;

5. Le marché réel pour lequel des employés quittent l’entreprise, etc

Quelles sont les données que vous pouvez utiliser pour effectuer une enquête de rémunération? (CHAPITRE 6)

Les prévisions annuelles en matière d’augmentation de salaire et les données sur le Web et sur les réseaux sociaux

Quelle est l’importance de l’évaluation des emplois en gestion de la rémunération?

Pouvez-vous nommer et expliquer au moins 2 méthodes d’évaluation des emplois? (CHAPITRE 4)

1. Processus systématique permettant de hiérarchiser les emplois d’une organisation selon la valeur relative de leurs exigences (structure des emplois), afin d’accorder aux employés des salaires proportionnels à ces exigences (structure salariale). L’évaluation des emplois permet de jauger la contribution relative des emplois au succès de l’organisation en examinant la valeur ou l’importance relative

des exigences de ces emplois, et non la contribution des titulaires de ces emplois.

Méthodes d’évaluation des emplois :

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