En quoi l’entreprise SEMCO remet en question les principaux principes associés à l’organisation scientifique du travail (Taylor) et à l’administration classique (Fayol)?

Question 1 (5 points) En quoi l’entreprise SEMCO remet en question les principaux principes associés à l’organisation scientifique du travail (Taylor) et à l’administration classique (Fayol)? Illustrez votre réponse à l’aide d’extraits tirés du cas* et démontrez clairement les liens que vous faites avec les principes de l’organisation scientifique du travail et de l’administration classique.

Tout d’abord, nous allons observer la différence entre la pensée de Taylor et celle de l’entreprise SEMCO. Pour Taylor, un employé ne devrait pas penser à la meilleur methode pour accomplir son travail, tel un artisan le ferait. Ceci est innéficace selon lui. L’employé est considéré tel une machine au sein de l’entreprise et il se doit de répéter une certaine opération pensé par la direction, à une certaine cadence de production afin de satisfaire les exigences. Le rôle de la direction est de penser et celui de l’employer d’exécuter une opération à répétition. Cependant, au sein de la SEMCO, tout employé, quel que soit sont titre sont libre de partager leurs points de vue sur n’importe quelle situation s’ils jugent avoir une meilleur solution que les dirigeants. L’exemple parfait est la situation lors de laquel Ricardo Semler, PDG de l’entreprise demande l’avis de Joao Soares, un simple employé, sur la solution à prendre lors d’une crise économique. Celui-ci proposa une solution à ses collégues comme on peut lire dans l’extrait « On vote alors, et plus de cent mains se lèvent pour approuver. […] C’est ainsi que SEMCO fera sa première experience de cogestion. ».(La SEMCO : Avec ou sans Ricardo,p.12) Un second point important de l’organisation scientifique du travail qui n’est pas présent au sein de cet entreprise se situe au niveau de la rémunération. Pour Taylor, la direction est celle qui choisit les ouvriers et établit les systèmes de rémunération tandis que chez la SEMCO, la deuxième valeur de base est le partage de profit. Ceci veut dire que ce sont les employés qui décident comment seront distribué les profits car « selon Ricardo Semler, cette posibilité les incitent à mieux effectuer le travail(Semler, 1993) ». La SEMCO : Avec ou sans Ricardo,p.7) En plus de la rémunération, Taylor parle que c’est la direction qui choisit ses ouvriers tandis que chez la SEMCO, le processus de recrutement passe par les employés également. Lorsque un nouveau poste est affiché, quiconque est intéréssé peut se presenté au lieux indiqué afin d’en discuter car selon eux ils ne veulent pas que quelqu’un s’implique dans quelque chose qu’il ne désire pas vraiment. Une autre facon de faire qui contredis le taylorisme est que les employés chez SEMCO sont invités à changer régulièrement d’activité au sein de la société car on croit au dévelopement de nouvelles compétences tandis que l’organisation scientifique du travail veut qu’un employé soit placé par la direction à un poste et que cet employé soit expert dans cette tâche unique.

Pour ce qui est de la remise en question de l’administration classique popularisé par Fayol, SEMCO remet en question tout d’abord certains principes généraux d’organisation tel la discipline, la subordination de l’intérêt individuel à l’intérêt général ou l’ordre, mais également certains éléments du fameux sigle PODC. Un exemple de discipline qui n’est pas présent à la SEMCO est la liberté qu’ont les employés de travailler quand bon leur semble et de l’endroit qu’ils préférent tel que mentionné dans le texte « Il est égalenement possible que certains bureaux vifs et clairs soient vident car rien n’empeche les employés de passer un apres-midi à la plage(Fisher,2005), de travailler à la maison ou dans un café ».(La SEMCO : Avec ou sans Ricardo,p.5) Un autre exemple de situation qui va à l’encontre de la pensée de Fayol est que les employés ayant un esprit entreprenariale sont encouragés par la SEMCO même s’il risque de perdre l’employé et on peut lire dans le texte que « Ce soutien peut, par exemple, prendre la forme de la location de l’equipement de l’entreprise a un prix raisonnable (Stockport et Chaddad, 2000) ».(La SEMCO : Avec ou sans Ricardo,p.10) Il est clair que l’administration classique aborde les facteurs d’ordre structurel très ordonnés mais ne se souci pas d’éléments plus conceptuels tels les comportements des gens, les interactions humaines ou les besoins psychologiques d’identification à l’entreprise, tous des éléments présents au sein de la SEMCO.

Question 2 (5 points) En quoi l’entreprise SEMCO correspond à certains postulats du mouvement des relations humaines et du modèle participatif? Illustrez votre réponse à l’aide d’extraits tirés du cas* et démontrez clairement la correspondance de ces extraits avec les postulats du mouvement des relations humaines et du modèle participatif.

Tout d’abord, le mouvement des relations humaines dit que l’entreprise forme un organisme social que la direction doit gérer grâce à un style de commandement associatif. Plusieurs chercheurs s’attarde à ceci pendant plusieurs années(1939-1955) et une des expériences fut mené à l’usine de Hawthrone de la Western Electric. La conclusion fut que l’amélioration des relations humaines a permis d’accroitre la productivité. À la SEMCO ce Vendredi de 1980 marque un tournant pour l’entreprise et les relations humaines au sein de celle-ci. Les postulats du mouvement des relations humaines sont regroupés en cinq groupes : la division du travail, l’administration, les styles technocratiques, la satisfaction des besoins sociaux et l’intégration dans un groupe. L’entreprise SEMCO suite à 1980 correspond à des postulats du mouvement des relations humaines. Au niveau de la division du travail, il n’y a plus de différence entre employés quel que soit leur hierarchie, tous les employé sont égaux et la voix de chacun est importante. L’extrait qui illustre le mieux ce changement est : « Les employés de la SEMCO n’ont desormais plus de titre officiel, de bureaux fixe, ni de carte d’affaires qui indique leur fonction dans l’entreprise(Semler, 2004) ».(La SEMCO : Avec ou sans Ricardo,p.3) Ensuite pour ce qui est de l’administration, SEMCO a décider de laisser tomber toute forme de hierarchie pyramidale afin de créé la gestion circulaire par des « divisions autonomes ». Cette facon de faire améliore la communication au sein de l’entreprise. Le troisième point étant les styles technographiques qui rendent difficile la collaboration

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