En quoi l’entreprise SEMCO remet en question les principaux principes associés à l’organisation scienfique du travail (Taylor) et à l’administration classique (Fayol)?

En quoi l’entreprise SEMCO remet en question les principaux principes associés à l’organisation scienfique du travail (Taylor) et à l’administration classique (Fayol)?

L’entreprise brésilienne SEMCO, fondé à 1912 par Antonio Semler, s’est fait remarqué au tournant des années 1980 en raison de son style de gestion peu conventionnel. En effet, cette compagnie qui se trouvait au bord de la faillite pendant la crise économique au Brésil dans les années 80 a motivé son fondateur à céder à son fils, Ricardo Semler, la gestion de son entreprise. À ce moment, en plus du contexte économique difficile, les employés manquent de motivation et démontrent une certaine nonchalance envers leur travail. Cette alors que Ricardo Semler décide d’effectuer un virage important dans l’entreprise. Ricardo Semler, avec son style de gestion particulier, effectue plusieurs actions en sein de l’entreprise qui revendiquent les principes d’organisation scientifique du travail (Taylor) et de l’administration classique (Fayol).

Premièrement, Taylor et Fayol prônaient chacun la division du travail. D’un côté, Taylor affirmait que le travail devait être analysé et décomposé systématiquement et que pour rendre une entreprise efficace et productive, le travail devait se planifier par la direction pour ensuite être imposé aux employés. Or chez SEMCO, ce principe de séparation verticale entre la conception du travail par la direction et l’exécution du travail par les employés n’a plus sa place suite aux changements de Ricardo Semler qui «consiste en une mise en avant des intérêts et des idées des employés» (Avec ou sans Ricardo, p.2). Pour Ricardo Semler, cette démocratie au travail est aussi fondamentale que les autres aspects d’une vie d’adulte et c’est pourquoi «depuis 1980, tous les employés participent à la prise de décision» (Avec ou sans Ricardo, p. 6). D’ailleurs, la SEMCO a mis sur pied une initiave visant à proposer de nouvelles idées par les employés en ce questionnant sur la manière du pourquoi. Il ne revient donc pas uniquement aux patrons d’analyser le travail, l’employé peut également y participer chez SEMCO. De plus, l’entreprise remet également le principe de division du travail associé à l’administration classique de Fayol qui stipule que chaque travailleur doit être spécialisé à une tâche et que c’est ainsi qu’il devindra plus expérimenté et plus productif. Chez SEMCO, on fait tout le contraire. On mise plutôt sur le développoment des compétences multiples en invitant «les employés à changer périodiquement d’activité, de fonction ou d’unité d’affaires. » (Avec ou sans Ricardo, p. 15). Pour Taylor, ceci irait également à l’encontre de son principe qui mentionne que la sélection et la rémunération des ouvriers méritent d’être faite d’une manière scientifique, c’est-à-dire que la direction se doit d’établir une adéquation entre les exigences des tâches et les capacités de ouvriers. Chez SEMCO, on ne tient pas compte de ce principe puisqu’on favorise le développement de nouvelles compétences que peuvent offrir des perspectives d’activités différentes (Avec ou sans Ricardo). On ne s’attarde pas à sonder le caractère ou le tempérament d’un employé pour optimiser et accomplir une tâche précise. Bien au contraire, les tâches effectuées par les employés de

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