En quoi l’entreprise SEMCO remet en question les principaux principes associés à l’organisation scientifique du travail (Taylor) et à l’administration classique (Fayol)?

1) En quoi l’entreprise SEMCO remet en question les principaux principes associés à l’organisation scientifique du travail (Taylor) et à l’administration classique (Fayol)? Illustrez votre réponse à l’aide d’extraits tirés du cas* et démontrez clairement les liens que vous faites avec les principes de l’organisation scientifique du travail et de l’administration classique.

La pensée de Taylor repose, entre autres, sur la division verticale du travail entre les personnes qui le conçoivent et celles qui l’exécutent. Il y a vraiment une séparation des tâches entre la direction et les employés. Chez SEMCO, « les employés n’ont pas de titre officiel, de bureau fixe, ni de carte d’affaires qui indique leur fonction dans l’entreprise, même que l’entreprise encourage les employés à changer périodiquement d’activité, de fonction ou d’unité d’affaires. L’approche de Ricardo Semler consiste en une mise en avant des intérêts et des idées des employés ». (Kuyken 2012, p.3)

Taylor a fait une analyse scientifique afin d’établir des normes de rendement et ce qu’on peut considérer comme une journée loyale de travail. L’employé est clairement au courant de ce qu’il doit faire pour avoir son salaire, il tient à ce qu’il y ait un contrôle permanent du personnel. Contrairement à SEMCO qui a une mentalité différente, « il abandonne la règle de venir au bureau à 8 heures du matin et rien n’empêche les employés de passer un après-midi à la plage, de travailler à la maison ou dans un café ». (Kuyken 2012, p.5)

Chez SEMCO, les employés sont impliqués pour chaque nouvelle embauche, même s’il s’agit de candidats qui deviendront leurs supérieurs. Une fois la personne embauchée, les employés décident quelle forme de salaire ils aimeraient recevoir. Si nous comparons avec Taylor, la division du travail entre la direction et les ouvriers est claire, « la direction choisit les employés et établit les systèmes de rémunération, les ouvriers, de leur côtés, exécutent les tâches demandées ». (Bédard, Ebrahimi, Saives 2011, p. 37) En impliquant les employés dans la prise de décisions, ils n’ont pas l’impression d’être des automates qui sont dépourvus de tout savoir-faire et ils se sentent donc valorisés et ne se désintéressent pas de leur travail.

Dans l’organisation scientifique du travail de Taylor, « la sélection et la rémunération des ouvriers méritent d’être faites d’une manière scientifique. La responsabilité de la direction est d’établir une adéquation entre les exigences des tâches et les capacités des ouvriers. Les systèmes de récompenses et de rémunération au rendement s’avèrent efficaces, étant donné l’intérêt économique des ouvriers ». (Bédard, Ebrahimi, Saives 2011, p. 37) Chez SEMCO, « le salaire est 10% plus élevé que celui des compagnies semblables et il n’existe pas de planification de carrière classique ni l’établissement d’objectifs entre employé et employeur ». (Kuyken 2012, p.14)

Selon Fayol et les auteurs classiques, les principes d’organisation de l’entreprise sont d’ordre structurel et sont nombreux. Comparons ces principes avec le cas de SEMCO.

La division du travail, un principe qui explique « qu’il importe que les travailleurs soient spécialisés; de cette façon, ils deviennent sans cesse plus expérimentés et plus productifs. La division du travail permet de produire davantage, avec des efforts comparables1». Chez SEMCO, ce principe n’est pas appliqué, « l’entreprise encourage les employés à changer périodiquement d’activité, de fonction ou d’unité d’affaires. Cette rotation du personnel dans l’entreprise permet de faire accélérer le développement de compétences multiples et d’augmenter la synergie entre les différentes parties de l’entreprise ». (Kuyken 2012, p.15)

L’autorité et la responsabilité. « Ce principe correspond au droit de donner des ordres et au pouvoir de les faire exécuter1». Dans notre cas, il n’est pas souven t question d’autorité, chacun est responsable de son travail et fait ce qu’il doit faire. « La mise en place d’un nouveau système signifie qu’on va démolir la pyramide, supprimer radicalement des niveaux hiérarchiques, éliminer des tas de titres, briser les chaînes de commandements établis. De plus, dans ce nouveau cadre, un Coordinateur ne sera jamais placé sous l’autorité d’un autre, pas plus qu’un Associé ne sera jamais placé sous celle d’un autre Associé. Cet élément aussi contribuera à aplatir la hiérarchie et changera la nature des relations toute entière ». (Kuyken 2012, p.11)

Le principe de la discipline, selon Fayol, explique que « les membres doivent se plier aux conventions explicites ou tacites établies dans l’entreprise en matière d’obéissance, d’assiduité, d’activité et de marques extérieurs de

respect1». Pour SEMCO ce principe n’est aucunement dans leur mentalité depuis l’arrivée de Ricardo Semler en tant que PDG, « il procède à une remise en question des processus de gestion, qui impliquent l’abandon des pratiques managériales devenues des automatismes chez SEMCO (et d’autres compagnies). Par exemple, on abandonne la règle de venir au bureau à 8 heures du matin ainsi que l’adoption d’un code vestimentaire uniforme pour les employés ». (Kuyken 2012, p.2)

L’unité de commandement, « chaque personne ne doit dépendre que d’un seul chef. Le fait que les membres doivent dépendre de plusieurs dirigeants explique de nombreux conflits1». Dans notre cas, la structure organisationnelle a beaucoup changé depuis l’arrivée du nouveau dirigeant. Il n’y a plus d’organigramme, il y a maintenant quatre titres possibles : conseiller, partenaire, coodinateur et associé. Chacun fait ce qu’il a à faire.

L’unité de direction. « Les personnes qui travaillent dans un même but doivent relever d’un seul patron, mais aussi d’un seul programme1». Ce n’est pas un principe appliqué dans le cas de SEMCO, « la mise en place d’un nouveau système managériale signifie qu’on va démolir la pyramide, supprimer radicalement des niveaux hiérarchiques, éliminer des tas de titres, briser les chaînes de commandements établis ». (Kuyken 2012, p.11)

La subordination de l’intérêt individuel à l’intérêt général est un principe de Fayol qui explique que « les buts de l’entreprise doivent primer les intérêts individuels1». Dans le cas de SEMCO, ce principe est très ancré dans l’entreprise, les employés sont prêts à donner une partie de leur salaire pour sauver l’entreprise. Au moment où la compagnie était en crise économique,

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