En quoi l’entreprise SEMCO remet en question les principaux principes associés à l’organisation scientifique du travail (Taylor) et à l’administration classique (Fayol)?

Question 1

En quoi l’entreprise SEMCO remet en question les principaux principes associés à l’organisation scientifique du travail (Taylor) et à l’administration classique (Fayol)?

L'entreprise SEMCO à remit en question l'organisation scientifique du travail (Taylor) et l'administration classique (Fayol) un vendredi de 1980 lorsque son propriétaire, Ricardo Semler, décida d’entamer des changements importants en congédiant 60% de son équipe de direction et en abandonnant les pratiques managériales actuelles. M. Semler voulait plutôt mettre de l’avant les intérêts et les idées des employés, remplaçant le style de gestion qui était jusqu’à ce moment plutôt classique et hiérarchique.

Trois principes et valeurs sont maintenus au sein de la compagnie SEMCO et forment la base du style managérial. Analysons ces principes vs. l’organisation scientifique du travail (Taylor) et l'administration classique (Fayol) :

1. SEMCO :

La démocratie : Les employés participent à la prise de décision. Par exemple, l’adoption d’un nouveau produit ou bien l’achat d’une nouvelle usine de production sont des points qui sont décidés par les employés (Semler, 1993 ; Stockport, 2010).

vs.

Organisation scientifique du travail (Taylor)

Division entre direction et exécution : Séparation entre la planification et l’exécution, aliénation, monotonie du travail (buts minimaux individuels, absence d’initiative et absentéisme) et désintéressement des travailleurs. « La pensée taylorienne repose, entre autres principes, sur la division verticale du travail entre les personnes qui le conçoivent et celles qui l’exécutent. » (Management à l’ère de la société du savoir)

vs.

Administration classique (Fayol)

• Autorité (droit de commander et de se faire obéir)

• Discipline (assuidité, obéissance, respect)

• Unité de commandement (ordres émanant d’un seul chef)

2. SEMCO :

Le partage de profit : Ce sont les employés qui décident comment distribuer le profiet et la part des employés au profit est habituellement de 23 % (Stockport, 2010). Ricardo Semler constate que cette façon de faire donne plus de sens au travail effectué.

vs.

Organisation scientifique du travail (Taylor) :

Systèmes de salaires proportionnel aux normes de rendement : Avantages pour les entreprises au détriment des membres.

vs.

Administration classique (Fayol)

3. SEMCO :

La transparence de l’information : Les employés sont au courant des solutions à adopter et des pratiques à éviter (Semler, 1993). Affichage public mensul des états financiers.

vs.

Organisation scientifique du travail (Taylor) :

Perception des travailleurs en tant qu’automate; quasi indépendant de tout savoir-faire ou aptitude particulière. Aux ouvrier : « Vous n’êtes pas là pour penser! » (Taylor)

vs.

Administration classique (Fayol)

Voyons maintenant comment SEMCO remet en question l’administration classique (Fayol).

Les principes généraux d’organisation selon Fayol sont*:

 Principes d’une bonne gestion :

• Division du travail

• Autorité (droit de commander et de se faire obéir)

• Discipline (assuidité, obéissance, respect)

• Unité de commandement (orders émanant d’un seul chef)

• Unité de direction (un seul chef et un seul programme)

• Subordination de l’intérêt particulier à l’intérêt général

• Rémunération du personnels

• Centralisation

• Hiérarchisation

• Ordre

• Équité envers le personnel

• Stabilité du personnel

• Initiative

• Union du personnel

*Fayol, H, Adminstration industrielle et générale, Dunod, Paris, 1979 (première publication en 1916)

Points faibles :

• Principes difficilement généralisables : les situations varient trop d’une entreprise à l’autre

• Prise en compte trop sommaire des considérations humaines (psychologiques et sociales), ces considérations s’appuyant seulement sur le sens étique des dirigeants : une vision utopique.

• L’autorité et la responsabilité

• Le droit de donner des ordres et le pouvoir de les faire exécuter. On distingue ici l’autorité statutaire, liée à la fonction de l’autorité personnelle, faite d’intelligence, de savoir, d’expérience, de valeur morale, etc. Les deux fonctions sont complémentaires. Par ailleurs, si l’autorité est recherchée, la responsabilité l’est beaucoup moins. Pourtant, il n’est point d’autorité sans responsabilité, c'est-à-dire sans une sanction portant sur les conséquences des actes. La sanction découle de la responsabilité. Elle encourage les actions utiles et décourage celles qui le sont moins.

• La discipline

• Les membres doivent se plier aux conventions explicites ou tacites établies dans l’entreprise en matière d’obéissance, d’assiduité, d’activité et de marques extérieures de respect. « Lorsqu’un défaut de discipline se manifeste ou lorsque l’entente laisse à désirer, il ne faut point se borner à rejeter négligemment la responsabilité sur le mauvais état de la troupe; la plupart du temps, le mal résulte de l’incapacité des chefs. » (H. Fayol)

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