En quoi l’entreprise SEMCO remet en question les principaux principes associés à l’organisation scientifique du travail (Taylor) et à l’administration classique (Fayol)?

1. En quoi l’entreprise SEMCO remet en question les principaux principes associés à l’organisation scientifique du travail (Taylor) et à l’administration classique (Fayol)?

L’organisation scientifique du travail (OST) selon Taylor se caractérise par cinq principes de division du travail entre les personnes qui les conçoivent et celles qui l’exécutent. Pour Taylor, l’ouvrier n’est pas là pour penser, mais plutôt pour exécuter des tâches élémentaires, simples et répétitives dont l’objectif est d’obtenir la meilleure productivité possible. Toujours selon Taylor, tout travail intellectuel doit être enlevé de l’atelier pour être concentré dans les bureaux de planification et d’organisation de l’entreprise. L’OST conduit donc à une division extrême du travail entre différentes entités spécialisées.

Un de principes de l’OST selon Taylor est « la recherche de la meilleure méthode pour réaliser une tâche à partir de la détermination scientifique des temps et des modes opératoires et de leur prescription par l’encadrement » SEMCO remet en question ce principe puisque la compagnie a effectué des changements majeurs à la culture et à la direction de la compagnie en abandonnant notamment le département des ressources humaines ainsi que celui de la direction des services de l’informatique. En abandonnant ces départements, l’encadrement est délaissé et les employés deviennent plus autonomes ce qui contrevient au principe de Taylor.

Le second principe de l’organisation scientifique du travail selon Taylor consiste au « recrutement de l’individu le plus apte à accomplir la tâche par une étude volontaire du caractère, du tempérament et du rendement de chaque ouvrier » de son côté, SEMCO préconise une méthode de sélection particulière dans laquelle chaque employé peut être impliqué dans le processus de recrutement. L’entreprise a créé un site web de publication pour l’affichage des postes à pourvoir. Par la suite, une fois les candidats potentiels retenus, une réunion publique sur base volontaire est initiée à une date sélectionnée. Le personnel sur place ayant un intérêt procède à une entrevue collective mettant un ensemble de critères et de caractéristiques de la personne à embaucher. SEMCO permet donc à ses employés de participer au processus décisionnel de l’entreprise. Ici, ce n’est las le département des ressources humaines qui sélectionne les futurs employés, mais bel et bien les employés déjà dans la boîte.

Le troisième principe de l’OST selon Taylor est « la formation, le suivi et le contrôle permanent du personnel » SEMCO va complètement à l’encontre de ce principe. En effet, les employés n’ont aucun horaire fixe, pas de code vestimentaire, ils peuvent passer un après-midi à la plage à leur gré, ils peuvent également travailler à partir de la maison ou d’un café. De plus, il n’y a pas de titre officiel au sein de l’entreprise, pas de cartes d’affaires indiquant la fonction professionnelle de l’individu et aucun employé ne possèdent son bureau fixe. Les employés ont énormément de liberté, ils ont la possibilité de prendre des initiatives, de penser et d’agir de manière créative en laissant place à l’innovation. Ce type de gestion démontre l’abandon des pratiques managériales classique et hiérarchique qui régnait chez SEMCO. Désormais, SEMCO pratique un style de gestion ouvert appuyé par des valeurs de démocratie, d’information et de partage des profits. Ce style de gestion est tout à fait à l’opposé de la pensée de Taylor qui mentionne « il est impossible de réaliser une production maximale sans un minimum d’organisation et de discipline. »

Le quatrième principe de l’OST selon Taylor mentionne que « la mise en place d’un système de salaires doit être proportionnel au rendement » SEMCO privilégie le partage des profits et cette valeur faits partie intégrante de l’entreprise. Selon Ricardo Semler, cette façon de procéder incite les employés à mieux faire leurs travaux. Les employés décident comment distribuer le profit ainsi que le pourcentage qui leur revient. Du côté de l’ingénierie, ils sont payés selon l’entrepreuneurship plutôt qu’au rendement. Il existe onze formes de rémunération au sein de SEMCO et c’est l’employé même qui décide laquelle il choisit. Il est même possible de faire une combinaison en passant par le salaire fixe traditionnel, les bonus ou les comissions. Chez SEMCO, le principe de salaire au rendement est donc remis en question.

Le cinquième principe de L’OST de Taylor est « la séparation rigoureuse des tâches entre ceux qui les conçoivent (les gestionnaires dans les bureaux) et ceux qui les exécutent (les ouvriers dans l’atelier. ») Chez SEMCO, il n’y a pas de secrétaire, pas d’assistante administrative, pas de titre officiel, pas de stationnement assigné. Les employés sont également libres de choisir et de partager la journée de travail avec des gens de n’importe quel poste au sein de l’entreprise, et ce, à leur propre rythme. Il n’y a donc pas de structure pyramidale comme le préconise Taylor.

Pour ce qui est de Fayol, ce dernier croit qu’il y a quatorze principes généraux d’administration établis selon un ordre structurel. Bien que cet ordre ne découle pas de principes rigides ou absolus et qu’ils ne sont pas limités, Fayol insiste sur le fait que l’autorité qui commande doit toujours être présente et représentée. Selon lui, le chef est l’élément clé d’une bonne gestion et du succès de l’entreprise.

Un des principes que préconise Fayol est l’ordre, à la fois matériel et social. Il mentionne : « une place pour chaque chose et chaque chose à sa place et, une place pour chaque personne et chaque personne à sa place. » SEMCO ne suit pas la logique de Fayol puisque la compagnie permet à ses employés de travailler ou bon leur semble, peu importe leur fonction au sein de l’entreprise. Ce n’est donc dire qu’il n’existe aucun ordre, aucune règle ou directive établie dans la boîte.

Deuxièmement, la stabilité du personnel est selon Fayol un facteur de succès, car il faut du temps et de l’expérience pour bien remplir ses fonctions. SEMCO encourage ses employés à changer périodiquement de poste et promouvoit la rotation du personnel dont le but est de développer les compétences et augmenter la synergie entre les différentes parties de l’entreprise. Il n’y a donc pas de stabilité de personnel à un poste assigné tel que le préconise Fayol.

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