En quoi l’entreprise SEMCO remet en question les principaux principes associés à l’organisation scientifique du travail (Taylor) et à l’administration classique (Fayol)?

Question 1 (5 points)

En quoi l’entreprise SEMCO remet en question les principaux principes associés à l’organisation scientifique du travail (Taylor) et à l’administration classique (Fayol)? Illustrez votre réponse à l’aide d’extraits tirés du cas* et démontrez clairement les liens que vous faites avec les principes de l’organisation scientifique du travail et de l’administration classique.

En 1980, lorsque Ricardo Semler prend les rênes de SEMCO, le contexte économique au Brésil est difficile pour les entreprises privées. Pour survivre, il décide de changer la façon dont l’entreprise est gérée. Pour ce faire, il procédera à un remaniement majeur dans la couche de gestion de son entreprise en licenciant une grande partie de celle-ci, on parle d’environ 60% des cadres qui seront mis à la porte. De plus, il imposera des changements fondamentaux à la culture d’entreprise. Cette transformation s’étendra sur plus de cinq années durant lesquelles, plusieurs principes proposés par Taylor et Fayol seront alors remis en question. Parmi les principes remis en question, nous retrouvons la discipline, la division du travail, l’unité de direction, l’ordre, la hiérarchie, la séparation rigoureuse des tâches entre ceux qui pensent et ceux qui accomplissent.

L’un des principes généraux proposés par Fayol fait état de la discipline, pour lequel, les membres doivent se plier aux conventions explicites ou tacites établies dans l’entreprise en matière d’obéissance, d’assiduité, d’activité et de maques extérieures de respect (tenue). (Management à l’ère du savoir. p.41). Dans le cadre de la transformation, Semler, abandonne la règle de venir au bureau à 8 heures du matin. Un employé peut donc faire une sieste dans l’après-midi, aller à la plage, travailler à la maison ou dans un café. Il abandonne aussi l’adoption d’un code vestimentaire, et ce pour tous les employés. Il n’y a donc plus de cartes d’affaires qui identifient le rang d’une personne au sein de l’organisation.

Dans le cadre de l’organisation scientifique du travail de Taylor, le principe de division du travail stipule qu’il faut faire une distinction claire entre la direction et les employés. La direction planifie et systématise les tâches, elle choisit aussi les employés et détermine comment la rémunération est distribuée. Dans le cas de la SEMCO, (SEMCO avec ou sans Ricardo, p.7), on dit que le partage des profits n’est pas automatiquement redistribué aux actionnaires, mais que les employés prennent en main cette décision. Ricardo Semler croit que cette façon de faire incite les employés à mieux performer. Ce sont donc les employés qui décident comment le profit est distribué, habituellement la part des employés est d’environ 23%.

Fayol propose que l’unité de direction ne soit composée que d’un seul patron mais aussi d’un seul programme. (Management à l’ère du savoir, p.41). Dans le cas de la SEMCO, Ricardo Semler assure le rôle de chef, rôle duquel il se détachera graduellement. En 2005, il est écarté du comité car les membres ne voient plus la raison de sa présence. Le leadership est désormais assuré par cinq personnes qui composent le comité stratégique. Chacune de ces personnes a son propre style de leadership. Dans cet exemple, il est clair que l’unité de direction a été amputée de son chef, et que ses remplaçants, « les cinq mousquetaires », possédant des styles différents, appliqueront des « programmes » différents.

En arrivant à la SEMCO, un visiteur risque de chercher où garer sa voiture car le stationnement ne semble pas avoir d’organisation. En effet, il n’y a pas d’assignation d’espace pour les directeurs, les ouvriers ou les visiteurs. « Personne n’est le propriétaire de son bureau. Chaque jour, les employés occupent un espace différent, choisi parmi les places disponibles dans les installations physiques : stations de travail partagées, cafétérias, jardins internes, salles de séjour, salles de réunion, etc. Si d’une part, on ne retrouve plus le confort d’un territoire bien défini, avec son téléphone, sa chaise, sa secrétaire, on a cependant la liberté de choisir et de partager chaque journée avec des gens qui oeuvrent à différents postes avec des responsabilités distinctes. Il s’agit de bureaux non territoriaux. C’est la fin du contrôle physique, les employés travaillent selon leurs besoins, leur rythme et leur engagement. » Cela va à l’encontre du principe de l’ordre dans l’administration classique où il est stipulé qu’il doit y avoir un ordre matériel (une place pour chaque chose et chaque chose à sa place) et un ordre social (une place pour chaque personne et chaque personne à sa place).

« Par la démocratie, Ricardo Semler entend le fait de valoriser la sagesse des gens. Depuis 1980, tous les employés participent à la prise de décision. Par exemple, l’adoption d’un nouveau produit ou bien l’achat d’une nouvelle usine de production sont des points qui sont décidées par les employés. » (La SEMCO avec ou sans Ricardo p.6) Ou encore, lorsqu’on dit que les employés prennent la parole et proposent différentes solutions en cas de crise, ou encore lors de l’embauche d’une nouvelle personne. (SEMCO avec ou sans Ricardo p.11 et 12) Cette façon de faire met en cause le principe de séparation rigoureuse des tâches entre ceux qui pensent, réfléchissent et ceux qui exécutent (Taylor). Je crois, qu’en permettant aux personnes qui sont dans les ateliers de prendre part des processus décisionnels de l’entreprise, notamment au niveau des acquisitions et des orientations de l’entreprise « tue » le principe de séparations entre les couches des penseurs et des exécutants proposé par Taylor.

La hiérarchie dans le modèle de Fayol, propose un modèle faisant en sorte que toute communication doit obligatoirement être initiée par l’autorité supérieure. Aussi, on peut permettre un chemin tiers par le principe de la passerelle en autant que tous les chefs autorisent ces communications et soient informés de leur contenu. SEMCO, afin de montrer sa transparence, utilisera les technologies de l’information et diffusera l’information par le biais de son intranet.

1. La recherche de la meilleure méthode pour réaliser une tâche à partir de la détermination scientifique des temps et des modes opératoires et de les prescription par l’encadrement (planification du travail au moins un jour à l’avance, instructions écrites, complètes)

2. Le recrutement de l’individu le plus apte à accomplir la tâche par une étude volontaire du caractère, tempérament, et rendement de chaque ouvrier

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