En quoi l’entreprise SEMCO remet en question les principes associés à l’organisation scientifique du Travail et à l’administration de Fayol?

         1\ En quoi l’entreprise SEMCO remet en question les principes associés à l’organisation scientifique du Travail et à l’administration de Fayol?

Tout d’abord, l’organisation scientifique du travail prônée par Taylor s’appuie sur cinq principes pour organiser le travail dans les ateliers de production.  Le premier principe consiste à séparer les tâches entre ceux qui les conçoivent (les dirigeants) et ceux qui ils exécutent (atelier de production) (Meier, 2002, p.55) c’est ce qu’on appelle la division du travail. Pour Taylor, l’ouvrier n’est pas là pour penser, mais pour exécuter, tout travail intellectuel doit être enlevé des ateliers pour être concentrer dans les bureaux de planification. Ce principe est remis en question par SEMCO, puisqu’elle encourage la rotation des employés afin de multiplier les compétences et cela en abandonnant les plans stratégiques et les employés n’ont pas de postes spécifiques, ni d’espaces assignés à leurs noms. « […] l’entreprise encourage les employés à changer périodiquement d’activité, de fonction ou d’unité d’affaire. Cette rotation du personnel dans l’entreprise permet de faire accélérer le développement de compétence multiples et d’augmenter la synergie entre les différentes parties de l’entreprise. » (Pozzebon, 2008)

 Le deuxième principe est la recherche de la meilleure méthode pour réaliser une tâche à partir de la détermination scientifique des temps et des modes opératoires et de leur prescription par l’encadrement (planification de travail au moins une journée à l’avance) (M.G.Bédard, M. Ebrahimi, A, L. Saives, 2011, P.37). SEMCO, Elle donne la liberté aux employés de travailler d’où ils veulent et quand ils veulent, ce qui va à l’encontre du premier principe de Taylor « il est également possible que certains bureaux vifs, et clairs soient vides car rien n’empêche les employés de passer un après midi à la plage (Fisher, 2005), de travailler à la maison ou dans un café. » (Semler, 2004).

Le troisième principe est le recrutement de l’individu le plus apte à accomplir la tâche par une étude volontaire du caractère, tempérament et rendement du chaque ouvrier (M.G.Bédard, M. Ebrahimi, A.L. Saives 2011. P.37) contrairement à la SEMCO qui utilise une méthode de sélection dans laquelle chaque employé peut être impliqué dans le processus de recrutement. L’entreprise à crée un site Web pour les affichages des postes, une fois qu’on a une banque de candidature, une réunion publique sur base volontaire se tiendra à une journée précise, de personnel sur place ayant un intérêt pour un poste procède à une entrevue collective, et mettent des canevas de caractéristiques de la personne à embaucher, ici ce n’est pas le département des ressources humaines qui procède à la sélection mais c’est les employés de la SEMCO.

Le quatrième principe est la formation, le suivi et le contrôle permanent du personnel (M.G.Bédard, Ebrahimi, Saives 2011, p. 37) à la SEMCO ce principe n’a pas vraiment sa place puisque les employés c’est eux même qui choisissent leur journée de travail et cela selon leur fonction et à leur rythme. « […] les horaires sont flexibles et chaque employé détermine ses journées et son horaire de travail, et selon les caractéristiques de des fonctions et ses activités, et selon ses préférences. Dans ce système, il est reconnu que chacun travaille à une vitesse qui lui est propre et excelle à différentes fonctions dépendamment de l’heure de la journée. » (Pozzebon, 2008)

Et finalement le dernier principe de l’organisation scientifique est la rémunération des ouvriers pour Tylor la rémunération mérite d’être faite d’une manière scientifique selon le rendement, et selon la capacité de chaque ouvrier. À la SEMCO, Ricardo Semler donne le pouvoir de décision aux ouvriers de choisir leurs salaires selon leurs fonctions. « […] les travailleurs ont le choix entre onze différentes formes de rémunération (ou une combinaison de ses formes). Les possibilités varient du salaire fixe classique, en passant par différents bonus et commission liés aux prestations ou aux résultats, jusqu’aux royalties ou action. Et les collaborateurs ne décident pas seulement de la forme de la rémunération, mais aussi de son montant. » (Gravel 2004, P 9)

        Pour ce qui de l’administration de Fayol, son objectif fondamental est « d’établir des principes qui permettraient d’élaborer des structures génériques assumant l’efficacité maximale» (M.G.Bédard, Ebrahimi, Saives 2011, p. 40). L’administration classique de Fayol s’appuie sur 14 principes qui sont : la division du travail, l’autorité et la responsabilité, la discipline, l’unité de commandement, l’unité de direction, la subordination de l’intérêt individuel à l’intérêt général, la rémunération, le degré de centralisation, la hiérarchie, l’ordre, l’équité, la stabilité du personnel, l’initiative, l’union du personnel. On voit que certains des ces principes se trouvent dans l’organisation scientifique de Taylor.

Débutant par la hiérarchie, Fayol considère que la hiérarchie est un mécanisme important pour le bon fonctionnement d’une organisation ou il existe qu’un seul chef qui a le pourvoir de décision et de donner des ordres. Ricardo Semler à réussi à nous prouver le contraire en abandonnant complètement la structure pyramidale en la remplaçant par des cercles de concentration qui sépare les employés en quatre catégories. «La mise en place d’un nouveau système signifie qu’on va démolir la pyramide, supprimer radicalement des niveaux hiérarchiques, éliminer des tas de titres, briser les chaines de commandements établis. De plus, dans ce nouveau cadre, un coordinateur ne sera jamais placé sous celles d’un autre Associé. Cet élément aussi contribuera à aplatir la hiérarchie et changera la nature des relations toutes entière. » (Semler, 1994)

Un autre principe est la discipline (Bédrad, 2011 p.41), pour Fayol, les membres doivent se plier aux conventions établies dans les entreprises en matière d’obéissance, d’assiduité et respect (M. G.Bédard, Ebrahimi, Saives 2011, P. 49) à la SEMCO, Ricardo Semler a délaissé la règle de venir à 8 h au bureau et il donne la liberté à ses employés de choisir eux même leurs horaires selon leurs fonctions.(cas de SEMCO avec ou sans Ricardo)

D’un autre côté on trouve parmi les principes de Fayol l’unité de commandement et l’unité de direction pour la gestion décisionnelle ça veut dire que chaque personne doit avoir un seul chef et un seul dirigeant à qui se référer. Chez SEMCO, Ricardo Semler « Valorise la sagesse des gens» Semler, 2007, P.13) depuis 1980, tous les employés participent à la prise de décision par exemple, l’adoption d’un nouveau produit ou l’achat d’une nouvelle usine de production sont des point qui sont décidés par les employés (Semler, 1993; Stockport, 2010).

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