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Cas pratique de droit: Le règlement intérieur d'une entreprise privée peut-il interdire le port du voile dans son enceinte ?

Dissertation : Cas pratique de droit: Le règlement intérieur d'une entreprise privée peut-il interdire le port du voile dans son enceinte ?. Recherche parmi 263 000+ dissertations

Par   •  28 Janvier 2013  •  2 299 Mots (10 Pages)  •  904 Vues

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Cas pratique séance 5 RIT

I.

En l'espèce, au sein d'un entreprise privée, une secrétaire vient vé tu d'un voile au bureau qu'elle refuse d'enlever durant son temps de travail alors que le règlement intérieur l'interdit.

Le règlement intérieur d'une entreprise privée peut-il interdire le port du voile dans son enceinte ?

Le règlement intérieur est l'acte unilatéral de l'employeur fixant les règles applicables en matière de santé, de discipline et d'hygiène en vertu de l'article L1321-1 du code de travail

De plus, l'article 1311-2 du code de travail dispose que ce dernier est obligatoire pour les entreprises ou établissement de plus d e20 salarié en en l'espèce l'entreprise compte 205 salariés.

Ensuite l'article Article L122-45 du code du travail énonce une liste de liberté fondamentale faisant référence à la religion ou encore à l'apparence physique, liste d'ordre publique dont on ne peut déroger au principe alors que l'article Article L120-2

Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

En l'espèce nous avons bien à faire a une problématique à la fois religieux et vestimentaire cependant l'arrêt par la chambre sociale de la cour de cassation le 28 mai 2003 La liberté de se vêtir n'entre pas dans la catégorie des libertés fondamentales au sens de l'article L122-45 du Code du travail.

Mais la question centrale est bien celle de la validité de l'interdiction du voile, En effet, le Code du travail institue un mécanisme de protection des libertés fondamentales contre l'exercice, par l'employeur, de son pouvoir disciplinaire. Ainsi l'article Article L1321-3 alinéa 2 dispose que le règlement intérieur ne peut contenir, dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Cependant suite à l'arrêt rendu en date du 13 décembre 2010 par la juridiction prud'homale de Mante la joli, la validité des clauses du règlement apportant des restrictions « aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives » à deux conditions cumulatives qui sont : Leur justification au regard de « la nature de la tâche à accomplir » ainsi que, Leur proportionnalité face au but recherché. Ainsi, il faut se demander si le fait t'être en contact avec des personnes peut jouer un rôle.

En l'espèce nous avons ici une secrétaire qui est donc en relations constante avec des clients, de plus, suite à l'arrêt rendu le 13 décembre 2010 l'interdiction des signes religieux dis « ostentatoires » dans les entreprises privé est validé.

Ainsi nous pouvons dire que le principe de laïcité peut être imposé dans le règlement intérieur de l'entreprise par l'employeur.

Quelles peuvent –être les conséquences pour les salariés qui ne le respectent pas ?

Le règlement intérieur lorsqu'il respect l'ordre public, constitue une véritable loi pour les salariés. Parce qu'elle reprend l'ensemble des dispositions légales pour les coller aux réalités de l'entreprise, sa force contraignante s'impose aussi bien aux salariés qu'à l'employeur qui doivent s'y soumettre. Ainsi le non-respect du règlement intérieur constitue une faute grave pouvant justifier le licenciement du salarié comme nous avons pu le voir pour un arrêt concernant le port du voile rendu par la juridiction prud'homale de mante la jolie le 13 Décembre 2010.

En l'espèce, la salariée a déjà fait l'objet de plusieurs remarques de la part de son supérieur hiérarchique et l'employée semble persister dans son refus de se conformer au règlement intérieur lequel prévoyait l'interdiction du port de signes ostensibles d'appartenance religieuse. De plus, comme nous avons pu le voir du 23 mai 2003 dis arrêt Bermuda dans lequel un salarié avait reçu plusieurs avertissement à la fois oraux et écrits mais persistait dans sa conduite, il fut possible de le licencier.

Ainsi, le fait de persister et ce malgré le remarques répétées de son supérieur montre la volonté de la salariée d'enfreindre le règlement intérieur, il serait judicieux de lui demander par écrit de cesser cela et dans la mesure où elle refusera s'appuyer sur l'arrêt rendu le 13 décembre 2010 pour demander son licenciement pour faute grave.

II

Pour lutter contre l'alcoolisme de ses salariés, l'employeur souhaite effectuer à ses salariés du test inopiné d'alcoolémie sur le lieu de travail. Un test permettant d'évaluer le taux d'alcool dans le sang en fonction du sexe, du poids et de ce qui a été bu au cours de la soirée.

Est légal d'imposer a des salariés des tests d'alcoolémies inopinés ?

L'article L1321-1 du code du travail dispose que « Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l'employeur fixe exclusivement :Les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement ainsi que , Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu'elles apparaîtraient compromises et enfin. Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur.

Ces test sont encadrés par la chambre sociale de la cour de cassation, ainsi comme cela vu rappeler précédemment, c'est à l'employeur d'encadrer ces test de manières précise au sein du règlement intérieur, ainsi que les modalités de contrôle qui en permettent la contestation, De plus, l'employeur ne pourra pas contrôler tout le employés, en effet, au vu de l'arrêt rendu par la chambre sociale de la cour de cassation en date du 24 février 2004 ainsi que celui rendu le 22 Mai 2002 les tests ne pourront être effectuer uniquement sur des amenés à manipuler des machines ou produits dangereux,

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