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Méthodologie Cas Pratique Droit BTS

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Par   •  15 Juin 2015  •  622 Mots (3 Pages)  •  711 Vues

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Méthodologie du cas pratique de Droit

(Qualité du raisonnement + rigueur dans l’expression sont les maîtres-mots)

1. La qualification des faits :

On reprend les faits en les ciblant par rapport à la question posée et on les reformule en utilisant la terminologie juridique adéquate.

2. Dégager le problème juridique :

On identifie la question de droit qui découle des faits et on la présente sous forme interrogative. Le problème doit être exposé de façon générale c’est-à-dire au-delà du cas spécifique.

3. Déterminer les règles de droit applicables :

On identifie et expose les règles de droit à partir de ses connaissances personnelles et des annexes proposées en identifiant bien les parties du cours concernées.

4. Proposer une solution argumentée :

On tire les conséquences des analyses précédentes avec une argumentation juridique rigoureuse pour apporter la solution au problème posé.

Exemple pratique :

• Cas pratique :

Quatre garçons de cuisine embauchés dans un hôtel reprochent à leur employeur de n’avoir bénéficié d’aucune formation au cours de leurs longues années de carrière au sein de l’entreprise.

Les salariés s’estiment lésés dans leur évolution professionnelle, en raison de l’absence de formation professionnelle et, par conséquent, d’évolution de carrière.

L’employeur a-t-il une obligation en matière de formation ? À quoi s’expose l’employeur qui ne respecte pas son obligation ?

Annexes :

Art L930-1 du code du travail : « L'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences. Il peut proposer des formations qui participent à la lutte contre l'illettrisme. L'accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est assuré :

1° A l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation mentionné à l'article L. 951-1 ;

2° A l'initiative du salarié dans le cadre du congé de formation défini à l'article L. 931-1 ;

3° A l'initiative du salarié avec l'accord de son employeur dans le cadre du CPF ».

Extraits Cour de cassation 15/11/2010 chambre sociale : « le fait pour les salariés de n’avoir jamais bénéficié d’aucune formation professionnelle continue pendant toute la durée de leur emploi dans l’entreprise établit un manquement de l’employeur à son obligation de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. » « ….. le non-respect par l’employeur de son obligation a entraîné pour les salariés un préjudice qu’il convient

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