ADM 111, la méthode PSP

DIAGNOSTIC

Ce qui ne va pas

• Taux de roulement;
• Ingérence d’Alain;
• Problème de la définition des tâches;
• Manque d’achalandage;
• Plaintes de clients.

PODC et la logique d’action

PODC :

Dans le processus existant, le problème défaillant se trouve principalement dans la façon de diriger et d’organiser l’entreprise. La façon de diriger est certainement celle qui a le plus grand impact sur la chaîne de valeurs prioritaires de l’entreprise. Cela étant dit, une mauvaise direction entraîne de l’insatisfaction chez les employés, ce qui les amène à quitter l’organisation. Ainsi, le taux de roulement a tendance à être élevé ce qui crée un manque d’expertise entrainant ainsi de mauvaises décisions. Or, une perte de valeurs, d’argent pourrait être possible.

Logique d’action :

La logique d’action dominante dans ce cas est la logique formelle. En effet, Alain a beaucoup d’autorité et de rigueur qui se reflètent grandement dans ses actions. Il met en évidence sa logique formelle, étant donné qu’il privilégie l’efficacité au détriment de la chaleur des relations humaines. Par exemple, Alain n’entretient pas de bonnes relations avec ses employés, parce qu’il ne leur laisse pas assez de marge de manœuvre. Ce manque de conscientisation amène les employés à quitter l’entreprise.

Causes logiques

• Manque de patience envers le succès de son entreprise;
• Mauvaise gestion du stress;
• Manque de confiance d’Alain envers ses employés;
• Manque d'un département de marketing;
• Forte pression financière.

Perspectives sociales

Politique

• Alain veut tout contrôler en utilisant son pouvoir hiérarchique;
• Mauvaise utilisation de son pouvoir;
• Alain pense plus à l’intérêt monétaire de la compagnie qu’aux intérêts des membres de l’organisation.

Symbolique

• La perception du climat de l’organisation est positive lorsque les employés peuvent y incarner leurs valeurs, ce qui ne semble pas être le cas.

Psychologique

• Manque d’intelligence émotionnelle;
• Il est stressé ;
• Manque de confiance envers ses employés;
• Il manque de patience envers l’évolution de son entreprise;
• Besoin de réussite;
• Manque de communication afin de prendre des décisions collectives éclairées et équitables;
• Le climat de travail est participatif avec un système de gestion consultatif ce qui veut dire que la direction consulte son personnel, mais conserve le pouvoir de décision. Le problème est que ce climat organisationnel fonctionnerait bien s’il était vraiment caractérisé ainsi par les employés. Par contre, il opte fâcheusement vers le climat autoritaire exploiteur qui est marqué par la méfiance de la direction envers le personnel, le manque de communication et la centralisation des décisions.

Cognitive

• La perception du climat de l’organisation est positive lorsque les acteurs peuvent y mobiliser leurs savoirs. Toutefois, ce n’est pas toujours le cas.

SOLUTIONS ET CHOIX

Solutions

• Alain devra respecter les décisions de ses employés en leur faisant confiance. Ce qui va illustrer beaucoup plus de respect envers ceux-ci;
• Alain devra être plus patient envers l’évolution de son entreprise et son succès;
• Changer le climat de travail afin que les acteurs puissent y mobiliser leurs savoirs;
• Formation d’intelligence émotionnelle pour l’équipe entière;
• Revoir la définition des tâches (possibilité de diminuer les responsabilités de Marie);
• Formation d’intelligence émotionnelle pour tout le monde, car la plupart des conflits sont créés dus à un manque de patience ou à l’ingérence d’Alain.

MISE EN ŒUVRE

• Création d’un département de marketing.