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Adm 1013 travail noté 1

Étude de cas : Adm 1013 travail noté 1. Recherche parmi 263 000+ dissertations

Par   •  7 Juillet 2015  •  Étude de cas  •  4 206 Mots (17 Pages)  •  2 859 Vues

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Ce premier travail noté consiste à analyser le cas «Des frontières à franchir» en mettant en pratique les notions vues dans les deux premières parties du cours. Suite à la lecture du cas proposé, relatant l’expérience d’Angelica Garza, responsable des ressources humaines de deux usines pharmaceutiques appartenant à la multinationale USMed, je conviens qu’il serait préférable d’opter pour l’approche «problème». Ce travail comportera les six étapes de cette approche, tel qu’enseigné dans le cadre de ce cours.

Étape 1 : Résumé des faits

Angelica Garza est une américaine d’origine mexicaine qui a travaillé durant 10 ans aux ressources humaines d’une maquilladora située dans la ville mexicaine de Tijuana. Cette usine mexicaine à capital étranger, qui appartenait à la multinationale de produits pharmaceutiques USMed, se trouvait près de la frontière américaine, dans le but de tirer profit de certaines lois et d’avoir du personnel peu coûteux. USMed comptait six autres usines réparties dans quelques autres États américains. Malgré le fait qu’Angelica consacrait la majorité de son temps à son emploi à Tijuana, elle était également responsable des ressources humaines d’une autre unité administrative, celle-ci située du côté américain de la frontière.

Selon Garza, la multinationale n’était dotée d’aucune politique générale concernant la gestion des ressources humaines et la gestion de la diversité. Les relations entre elle et les cadres aux RH des autres unités d’USMed tant qu’aux États-Unis qu’au Mexique, étaient quasi inexistantes.

Angelica était mal préparée pour faire face à la réalité mexicaine et son adaptation n’en fût que plus difficile. Ses collègues de travail d’origine anglo-saxonne ne savaient presque rien au sujet de la réalité vécue par les travailleurs à Tijuana et ne comprenaient pas pourquoi ils devraient essayer de comprendre ce que vivent ces travailleurs. De plus, les dirigeants américains ne soupçonnaient pas l’importance des différences culturelles qui séparaient Angélica du personnel mexicain. Cependant, les origines métissées de Garza et sa maîtrise de l’espagnol lui ont permit une certaine compréhension des valeurs et de la culture des travailleurs mexicains en plus de pouvoir communiquer avec eux. Avec le recul, Angélica, s’est aperçue qu’elle a été victime d’un préjugé car la majorité des gens ont cru que grâce à ses racines mexicaines elle allait être la personne la mieux adaptée pour travailler avec les Mexicains, malgré le fait qu’elle n’était pas préparée à affronter leur réalité. Durant ses nombreuses tentatives de médiations entre les gestionnaires mexicains et américains, les gestionnaires américains étaient méfiants face à ses idées et suggestions. Due à sa nationalité américaine, les mexicains éprouvaient du ressentiment et une certaine incompréhension. Garza a vécue beaucoup de frustrations d’autant plus que l’organisation américaine lui apportait peu de soutient. Le rôle d’Angélica était mal compris, plus particulièrement par les travailleuses mexicaines qui la voyait comme une menace, croyant qu’elles faisaient mal leur travail et que Garza était là dans le but de leur retirer certaines responsabilités. Angélica était constamment surveillée et critiquée de la part des travailleuses. De plus, les hommes avec qui elle travaillait la méprisait à cause de son sexe. Cependant, sa nationalité américaine l’a sauva car les mexicains perçoivent les Américains comme étant supérieurs. USMed n’offrait pas un sentiment de sécurité d’emploi à ses travailleurs. Ces derniers pouvaient êtres licenciés au moindre faux pas. Convaincre les travailleurs mexicains de suivre de nouveaux protocoles et procédures représentait un défi de taille car ces derniers avaient peur de tout changement ne sachant pas s’ils conserveraient leur poste ou non. Garza finit par comprendre que les attitudes des gens au travail étaient tout d’abord d’origine culturelle. Les maquilladoras ont connues une expansion rapide et ont connues bons nombres de changements quant aux attentes et aux styles différents des cadres. Les employeurs ont dus former les employés afin de répondre à ses nouvelles attentes. Angélica avait comme rôle d’introduire les style d’encadrements, les attentes et la formation à l’Américaine. Angélica a due imaginer des approches dans le but de faire disparaître les malentendus tout en sachant qu’elle travaillait avec un groupe socio-économique différent d’elle. Elle affirme que la situation s’est grandement améliorée depuis les 20 dernières années et que l’on retrouve plus de cadres mexicains qualifiés.

Étape 2 : Identification du problème

Le cas «Des frontières à franchir» démontre principalement qu’il y a eu négligence de la part des cadres américains face à l’importance qu’il aurait fallu accorder à la préparation de l’intégration d’Angélica dans un pays où règne une culture, des valeurs et des façons de travailler différentes des leurs. ‘’Ses collègues d’origine anglo-saxonne ne savaient que très vaguement ce qui se déroulait à Tijuana et ne voyaient pas l’intérêt d’essayer de comprendre la main-d’œuvre mexicaine ni de s’en rapprocher.’’ Cette conséquence peut être attribuable et interreliée au fait que, comme l’affirme Garza, USMed n’avait instauré aucune politique générale concernant la gestion de la diversité et la gestion des ressources humaines.

Étape 3 : Identification des causes du problème

Les causes sous-jacentes au problème de ce cas, soit le manque d’organisation, de préparation et d’encadrement des cadres afin de favoriser l’adaptation optimale d’Angélica Garza dans l’usine de USMed située Tijuana, peut s’expliquer par plusieurs points :

Aucune politique de gestion de la diversité et des ressources humaines :

Dans une entreprise comme USMed où les effectifs humains sont composés d’américains et de mexicains, il est primordial d’instaurer des politiques de gestion de la diversité afin de créer un environnement de travail dans lequel chacun, peu importe leur origine, sexe, religion, etc., sera valorisé et accepté. Comme nous l’avons vu dans le chapitre 2 du manuel Comportement humain et organisation, l’objectif de la gestion de la diversité repose sur une influence mutuelle entre les différents groupes, qui façonneront l’organisation sans perdre leurs caractéristiques propres et qui seront également façonnés par l’organisation afin d’obtenir un

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