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ADM 1015 travail noté 1

Dissertation : ADM 1015 travail noté 1. Recherche parmi 229 000+ dissertations

Par   •  24 Mai 2019  •  Dissertation  •  2 427 Mots (10 Pages)  •  81 Vues

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Première partie

Question 1

Expliquez l’importance de la gestion des ressources humaines et de la fonction ressources humaines dans une organisation.

Tel que mentionné dans la 5e édition du livre Relever les défis de la gestion des ressources humaines : « La gestion des ressources humaines regroupe l’ensemble des pratiques de planification, de direction, d’organisation et de contrôle des employés, tandis que la fonction ressources humaines désigne les responsabilités d’encadrement des cadres ou superviseurs d’une organisation ».

En d’autres mots, je dirais que la gestion des ressources humaines correspond à mettre en place des stratégies pour s’assurer d’avoir une main d’œuvre compétente, disponible, engagée et en quantité suffisante. Même si une entreprise ne compte pas sur une direction des ressources humaines comme telle, et que la responsabilité de gestion des ressources humaines repose uniquement sur le dirigeant, les besoins et préoccupations demeurent les mêmes.

La gestion des ressources humaines doit également prendre en considération les valeurs et stratégies de l’organisation pour arriver à les intégrer dans sa politique de gestion et à faire en sorte que les employés y adhèrent. Pour les entreprises de détails ou de restauration par exemple, cette notion peut être plus facilement applicable puisque le succès de l’entreprise est directement lié à la qualité du produit offert, ce qui en bout de ligne est également lié à la stabilité d’emploi en quelque sorte. Par contre, pour les organismes publics comme les hôpitaux, où la garantie d’emploi n’est pas vraiment un enjeu, le défi de faire adhérer les employés à des stratégies de performance est de taille.

En effet, le financement public engendre souvent des contraintes budgétaires qui ont des répercussions directes sur la qualité de l’environnement de travail et souvent sur les soins offerts à la population. Avec le management mécaniste qui est bien ancré dans les établissements de santé et de services sociaux où les services offerts sont variés, difficiles à planifier, et dépendent d’une main d’œuvre spécialisée et qui impose un type de gestion par contrôle des résultats, il devient difficile de mobiliser les équipes lorsque l’organisation doit imposer des quotas infirmière-patient par exemple et de véhiculer des valeurs comme l’équité et un personnel en santé.

La fonction ressources humaines qui est, quant à elle, attribuable aux gestionnaires d’une organisation implique pour ces derniers qu’ils trouvent et appliquent des méthodes de gestion adaptées à leurs équipes pour les amener à atteindre les objectifs fixés, dans les meilleures conditions possibles.

Cette responsabilité ou fonction est, selon moi, une des plus importantes au sein d’une organisation. Les gestionnaires qui sont près de leurs équipes et qui doivent gérer au fur et à mesure les problèmes qui apparaissent sont les mieux placés pour établir une relation de confiance avec les employés, savoir à quels niveaux se situent les problématiques et tout mettre en œuvre pour y remédier afin de leur permettre de s’acquitter de leurs tâches le plus efficacement possible. Ils sont grandement responsables de la mobilisation de leur personnel.

Ceci nous amène à discuter du partage des responsabilités et des pouvoirs entre les différents acteurs en matière de GRH puisqu’ils ne possèdent pas le même niveau d’autorité.

Les responsabilités des dirigeants d’une organisation se situent au niveau stratégique, à tous les niveaux, et donc à établir ses valeurs et sa stratégie organisationnelle. Ils ont un droit de veto indiscutable sur toutes les décisions prises par leurs employés, incluant les cadres intermédiaires.

Les cadres, ou gestionnaires, quant à eux détiennent une autorité hiérarchique sur leurs employés. Ils sont donc habilités à faire appliquer les politiques de gestion des ressources humaines entérinées par l’organisation, en plus d’être imputables de la gestion de leur service et de leurs employés et de l’atteinte des résultats escomptés.

Les professionnels des ressources humaines n’ont pas de responsabilité hiérarchique vis-à-vis les employés de l’organisation (mis à part les gestionnaires en ressources humaines qui ont des professionnels dans leur direction). Ils ont donc un rôle de partenaire et de soutien aux gestionnaires, mais comme ces derniers restent imputables de leurs décisions, cette ambiguïté peut amener parfois certaines insatisfactions de part et d’autre. En effet, ce n’est pas le professionnel RH qui va annoncer à une infirmière qu’elle doit rester en temps supplémentaire obligatoire…

Les responsabilités du syndicat sont bien évidemment de voir aux intérêts de leurs membres et de participer à la négociation des conditions de travail de ceux-ci. Cependant, cette responsabilité est parfois difficile à appliquer. Par exemple, une employée qui fait des menaces de mort à ses collègues et qui est suspendue a le droit d’être défendue par son syndicat, cependant ses collègues ont le même droit et la question du retour au travail est difficile à débattre dans ce cas précis.

En terminant, le rôle des employés décrit dans le manuel de référence de ce cours se définit comme suit : « prendre connaissance des politiques et des pratiques de GRH et les respecter, exprimer leurs opinions sur diverses facettes de leurs conditions de travail par l’autoévaluation, par l’évaluation de leurs collègues ou de leur supérieur, par la participation à des sondages, par des entretiens avec leur superviseur, participer à l’élaboration et à la mise en œuvre de politiques et de pratiques de GRH ».

Il s’agit là d’une bien belle définition, mais que j’ai beaucoup de difficulté à transposer dans mon milieu de travail. En effet, les autoévaluations ne m’ont jamais permis de voir une amélioration de mes conditions de travail, en supposant que cette question ait été abordée et que quelqu’un en fasse la compilation!

Question 2

En quoi la planification des ressources humaines peut-elle constituer un vecteur d’adaptation pour les organisations?

Tout d’abord, la planification des ressources humaines se veut un processus qui permet aux organisations de s’assurer de prévoir la disponibilité d’employés compétents et en quantité suffisante pour répondre à ses besoins

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