Fiches conclusions Gestion

Fiches conclusions Gestion

Taylor

On peut considérer que l'un des plus grands mérites de Taylor est d'avoir chercher à concevoir à travers l'OST humain dans les organisations, un modèle d'organisation visant l'amélioration de la gestion de la production en vue de l'augmentation de la productivité. L’œuvre de Taylor a eu un impact considérable dans le développement de l'industrie. Pour autant, la conception de l'Homme au travail repose sur un vision très appauvri du potentiel humain.

Ford

La logique du fordisme repose avant tout sur la recherche de l'augmentation de la productivité dans les unités de production. Cela se traduit concrètement par 3 effets complémentaires: la baisse des prix de vente par cette standardisation de la vente, la hausse des salaire « five dollars per day » et une consommation de masse et donc augmentation des profits.

        Il est donc important d'insister sur l'importance des rapports salarial associés au fordisme. Dans beaucoup de pays, une forte conflictualité du travail abouti en général à un compromis salarial sur un double niveau. Dans l'entreprise, les syndicats acceptent les prérogatives des directions en matière d'organisation, de technologie, et de politique de produit (d'avantage financier).

        Au niveau du secteur industriel et de la nation, la négociation de convention collective codifie les principes généraux d'évolution des salaires qui se diffusent ensuite au niveau de l'économie ne serait ce que par ce plein emploi qui prévaut à cette époque. En d'autre terme, le compromis salarial fordiste associe acceptation de la rationalisation, de la mécanisation, de la production, et institutionnalisation d'une formule salariale stable garantissant une augmentation du niveau de vie en relation avec la productivité.

Fayol

Henri Fayol critique en particulier, la violation, par Taylor, du principe d'unité de commandement. Il ne partage pas l'idée d'une nécessité d'un contrôle étroit au travail. Il estimait qu'il fallait laisser, aux salariés, le choix de la méthode. Pour autant, ils sont tous deux complémentaires : l'un étudie et organise le travail de l'ouvrier et l'autre faisant la même chose mais du directeur jusqu'à l'atelier de production.

Weber

A travers sa théorie de l'action rationnelle, l'idée dominante est qu'il est important de dépersonnaliser des relations de travail en vue de renforcer l'équité dans les organisations. Si incontestablement, les apports de l'école classique ont contribué, activement, à la création de richesse, de nombreuses critiques apparaissent progressivement dans les organisations. Il s'agit alors, de chercher à humaniser les relations de travail et cela constitue le champs d'action des relations humaines.

L’école des relations humaines

        Cette école regroupe les travaux de Elton Mayo, Kurt Lewin, Likert, Hertzberg, Douglas Mac Gregor et Abraham Maslow. Elle s’est constituée pour réagir contre les principes de l'école classique et bureaucratiques. Elle a centré son analyse sur les relations entre les individus et leur motivation en dehors de la récompense pécuniaire.

Mayol

Au-delà du système formel, il existe le système informel, constitué par des sentiments, les attitudes et la relation entre les membres du personnel. Cette expériences visait à modifier les conditions du travail pour en mesurer les effets sur la productivité humaine au travail. Elton Mayo a découvert l'effet hawthorng qui est une réaction positive du groupe de travail observé lié à la prise en compte de facteurs psychosociologiques en situation de travail.

Conclusions : Il introduit un enrichissement notable dans l'analyse des organisations en mettant en évidence le rôle de la dimension sociale. Il est à l'origine de réflexion sur la motivation de l'homme au travail et il incite les entreprises à valoriser l'homme au travail.

Lewin

Lewin est persuader que le fait de faire travailler des gens en groupe va faire améliorer la productivité. La dynamique de groupe est fondamentale pour lui.

        Il met en place deux groupes composés de ménagères avec une animation différente. Concernant le premier groupe, la conférence se tient en présence d'un médecin nutritionniste en vue de les persuader des vertus pour la santé, de la consommation d'abats. A l'issue de cette conférence, un certain nombre d'entre elles manifestent leur intention de consommer des abats.

        Dans le deuxième groupe, discussion entre le groupe de ménagères autour de la question de la consommation d'abats. A l'issue de cette discussion, les avis sont très partagées contrairement au premier groupe.

        Quelque temps après, Lewin décide de vérifier si en effet, les ménagères du premier groupe avait consommer des abats ainsi que dans le deuxième groupe. Il constate qu'il y a plus de consommation dans le second groupe car dans le premier groupe, elles étaient passives face au conférencier et donc il y a eu peu de mémorisation. Alors que dans le second groupe, les discussions ont été vives et ont marqué les esprits. Lewin conclut en démontrant l'importance de l'avis d'un groupe, par ses échanges interpersonnels est fondamentale pour faire passer une information, ou encore dans un contexte de travail.  

Maslow

Dans le prolongement des travaux de Mayo, Maslow met l'accent sur l'analyse des besoins de l'homme pour mieux comprendre ce qu'il recherche à travers son activité professionnel. Il formule l'idée selon laquelle, le comportement humain au travail est d'autant plus coopératif et productif qu'il trouve dans l'organisation, une occasion de réalisation de soi et d'épanouissement personnel. Il invente le concept de hiérarchie des besoins, besoins qui sont classés du plus élémentaire au plus complexe

Mac Gregor

Il va plus loin que Maslow et élabore une véritable théorie de management, une manière de conduire les hommes. Il part du constat qu'il n'existe pas de théorie de management du fait qu'aucune ne rend compte du potentiel que représente les ressources humaines dans l'entreprise. Selon lui, les dirigeants, changent leur mentalité, leur comportement et leur style de management, non pas en fonction du contenu de leur formation mais de la conception qu'ils se font de leur rôle de dirigeant. Il s'est dit qu'il fallait qu'il analyse les individus au travail.

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