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L’équité externe consiste à s’assurer que l’organisation offre une rémunération comparable à celle qu’accordent les autres organisations pour des emplois similaires.  Or,  je ne vois nulle part dans l’étude de cas des références externes qui permettent de faire des comparatifs salariaux. M.Balthazar a basé sa nouvelle politique de rémunération sur quoi?  Il semble avoir fait une étude interne seulement.

Caratéristiques de l’entreprise :

• entreprise de commerce électronique (milieu avec beaucoup de conccurence.)
• 20 000 employés à traver le monde
• Diversification des produits ce qui en a fait une entreprise concurrentiel

Caractéristiques des employés :

• le 2/3 des employés sont non qualifiés, ils sont constitué d’étudiants et d’immigrants qui sont à la recherche d’un emploi dans leur futur domaine ou encore un emploi mieux rémunérés.
• le tiers des employés sont qualifiés ce groupe est constitués de professionnels : éditeurs, informaticiens, graphiste et designer web. C’est sur ce groupe qu’il faut miser on veut mobiliser ce groupe et retenir les talents car ce sont eux le cœur de l’entreprise.
• 20% des employés détiennent des actions, ce qui equivaut a 5% du capitale de l’entreprise, ce qui leur confèrent un droit de vote.
• Il y a menace de syndicalisation à Montréal suite au remaniement de la politique de rémunération.
• Depuis le remaniement il y a une augmentation du taux de roulement des professionnels
• La cadence de travail des employés de production est difficile physiquement, de plus ce n’est pas très valorisant
• L’expérience de travail est reconnue et donne acces au poste de chef d’équipe cette promotion vient avec une augmentation de salaire de 2,50 de l’heure.
• Les dirigeants utilisent les normes du travail en ce qui a trait au congé et au horaires de travail ni plus ni moins.
• Le personnel de supervision fait des semaines de travail de 60 a 70 heures par semaine
• Les heures attribuées sont donnés à ceux qui sont polyvalent et performants. Ceux qui ne sont pas assidus au travail on des diminutions d’heures
• La collaboration entre les employés de production et les professionnels n’est plus la même (moins bonne) depuis le remaniement de la politique de rémunération
• Les employés qui travaillent dans l’organisation ne se voient pas faire leur carrière à cet endroit.
• Les heures supplémentaires pour les professionnels ne sont pas payées.
• Beaucoup de départ pour cause d’insatisfaction des employés en ce qui a trait aux conditions de travail (salaire et nombre d’heures) et au climat de travail.
• Les employés d’entrepôt combine deux emplois pour arriver financièrement.

Ce sont tous ces point dont il faudra tenir compte lors de l’étude de la politique de rémunération. Puisque la première version n’a pas fonctionné, nous allons nous concentrer sur ces caratérisques pour faire en sorte que la politique fonctionne. On doit également établir ou se situe la politique de rémunération : égale, à la tête ou à la remorque du marché

Plusieurs systèmes de récompenses peuvent être mis en place mais encore faut-il être juste et équitable. Ce qui fait l’affaire de un ne fera peut-être pas l’affaire de l’autre. Il faut donc moduler nos récompenses et les rendre accessible à tous selon les besoins et attentes de chacun. Voici donc quelques exemples de récompense qui pourraient améliorer le climat de travail chez Balthazar Web :

Horaires flexibles :  cette récompense est très appréciées des jeunes parents. Cela leur permet de concilier leur vie de famille et leur travail. Ce qui a comme résultat de les rendre plus performants parce qu’ils se sentent écouter des dirigeants. Ils ont tendance a en donner plus pour l’entreprise pour laquelle ils travaillent. Le sentiment d’appartenance est plus grand. Ce qui est profitable tant pour l’employé que pour l’organisation, c’est gagnant-gagnant. Cette récompense pourrait satisfaire les employés de supervision qui doivent travailler 60-70 heures par semaine. Peut etre y a-t-il trop d’heures pour une seule personne, il faudrait envisager de redistribuer les heures ce qui déchargerais les employés de supervision mais offrirait aussi l’opportunité pour d’autres d’augmenter leurs heures de travail et augmenter leur qualité de vie professionnel car ils auraient l’opportunité de gravir les échelons dans l’organisation. Un autre problème qui est ressorti de l’étude est que les employés de production se plaignent que le travail est très dur physiquement et ils ne se sentent pas valoriser. Avec l’horaire flexible on pourrait leur offrir de travailler 4 jours semaine et ils auraient trois jours pour se reposer.

Télé-Travail : cela permet une économie de temps et d’argent puisque l’employé n’a pas à se déplacer, il perd moins de temps dans le trafic, il est plus détendu au travail puisque’il peut faire à son rythme. L’employé est également plus efficace,  puisqu’il y a moins de distraction environnante, il est moins dérangé par le bruit ou les collègues de travail, il est ainsi plus concentré à la tâche. Cette récompense pourrait être offerte aux employés designer web qui n’ont pas absolument besoin d’être sur place pour créer.

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