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Processus De Recrutement

Dissertation : Processus De Recrutement. Recherche parmi 265 000+ dissertations

Par   •  28 Novembre 2013  •  859 Mots (4 Pages)  •  1 191 Vues

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Il s’agit là de faire profiter l’un des salariés d’une promotion interne, puisque rappelons-le, il y a promotion lorsqu’il y a passage d’un poste à un autre avec accroissement des responsabilités. En effet, ce sont trois salariés travaillant dans le même service, et l’un deux serait susceptible de remplacer Monsieur Robert, qui part à la retraite.

Pour se faire, les trois salariés qui pourraient potentiellement remplacer Monsieur Robert ont été repérés « individuellement » et selon leur souhait d’évolution exprimé lors de leurs entretiens individuels. Et pour cela, il a fallu rechercher les candidatures internes par dépouillement des fichiers du personnel. En effet, l’informatisation des fichiers permet de repérer très rapidement les membres du personnel présentant les caractéristiques recherchées.

Ainsi, lorsque l’on veut réaliser une promotion, on veut donner l’occasion à un collaborateur de se développer. C’est pourquoi, on recherche des candidatures qui présentent les caractéristiques essentielles et qui semblent avoir le potentiel nécessaire pour réussir et se satisfaire de la fonction considérée.

Aussi, rappelons que la promotion interne est un moment clé où l’évaluation des potentiels est indispensable et qu’il ne fait pas se rater, car une erreur de choix entraîne un risque d’échec pour le salarié et pour l’entreprise et un risque de démobilisation des personnes qui auraient le sentiment d’être mieux à même d’occuper le poste.

La méthode de recrutement pourrait être celle-ci :

 Examen du CV,

 Appréciation et notation par les supérieurs hiérarchiques : les responsables hiérarchiques ont l’occasion de porter une appréciation très détaillée sur le travail d’un collaborateur, à condition de savoir réunir toutes les informations pertinentes. C’est pourquoi, il est utile de donner à la hiérarchie la formation et les outils d’appréciations utiles à son travail d’évaluation.

 Examen des connaissances : permet de mesurer l’écart entre les compétences techniques nécessaires pour un niveau de fonction et celles dont fait preuve le candidat.

 Tests psychotechniques

 Bilan comportemental.

Ainsi, prenons Monsieur Yvon, âgé de 22 ans, 1 an d’ancienneté dans l’entreprise Alpha, Maîtrise d’Économie surtout spécialiste des placements immobiliers.

Il ne peut malheureusement pas être retenu pour le poste à pourvoir, parce qu’il est « jeune » au sein de son poste, il n’a qu’un an d’ancienneté et ses supérieurs n’ont pas assez de recul pour pouvoir le juger sur ses compétences, mais cela ne remet nullement en cause son niveau de qualification. Par ailleurs, il convient de spécifier que Monsieur Yvon connaît encore peu l’entreprise et tous ses rouages. En effet, lui donner le poste serait une erreur car il doit avant tout avoir assimilé la culture de l’entreprise pour pouvoir manager en harmonie avec les contraintes imposées par l’entreprise.

Concernant Monsieur Gilbert, âgé de 55 ans, 15 ans d’ancienneté, Bac B (Bac Économie et Social), beaucoup d’expérience dans tous les domaines de la finance. De par ses compétences, puisque Monsieur Gilbert a dû s’auto-former

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