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Ressources Humaines : Processus De Recrutement

Note de Recherches : Ressources Humaines : Processus De Recrutement. Recherche parmi 263 000+ dissertations

Par   •  4 Avril 2012  •  1 417 Mots (6 Pages)  •  2 191 Vues

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I) les objectifs du processus de sélection

Le roulement des effectifs dans l’entreprise traduisent la volonté de cette dernière de garder, ou de parvenir, à un niveau d’efficience convenable entre les opportunités présentes sur le marché de l’emploi et les besoins en matière de qualifications et de nombre de l’entreprise.

Pour la réalisation de sa mission, le recruteur va devoir, dans le cas présent, rechercher ces compétence en externe, il va donc ce concentrer sur les candidatures spontanées, l’approche directe, les réseaux relationnels et/ou professionnels, les stages, le passage de CDD en CDI, l’apprentissage ainsi que les filières

Les objectifs du processus de sélection est de trouver le candidat dont les compétences seront en adéquation avec les qualifications requises pour le poste

le processus à mettre en place est :

• Définition du besoin : Définition et énonciation du poste et de ces caractéristiques

. Définition et énonciation du profil recherché

Rechercher des candidats en externe grâce aux procédures citées au préalable (sur les candidatures spontanées, l’approche directe, les réseaux relationnels et/ou professionnels, les stages, le passage de CDD en CDI, l’apprentissage ainsi que les filières )

• Sélection des candidats : * un tri sélectif des candidatures,

* leurs présenter le questionnaire

* entretien

* tests (afin de repérer les points faibles)

• Concrétisation : dernière étape qui met en place les détails et la signature du contrat.

II) les termes validité et de fiabilité

Ces derniers représentent ce qui permet de juger les postulants et d’établir un classement de ces derniers.

Il existe 2 types de fiabilité :

Fiabilité re-test : basée sur la dimension temporelle

Fiabilité inter juge : la constance du résultat impliquant plusieurs évaluateurs

Pour la validité, on peut distinguer :

Validité de contenu : qui permet de répondre à la question suivante :: « la méthode employée permet-elle la vérification de tous les éléments recherchés ? »

Validité pronostique ou prédictive : permet de vérifier les performances du candidat par une méthode de sélection donnée lorsque ce dernier occupera le poste

Nous pouvons donc établir la validité et la fiabilité pour les entretiens et pour les tests de personnalité.

• Fiabilité de l’entretien

:

Fiabilité re-test : basse

Fiabilité inter-juge :basse

Validité de l’entretien :

Validité de contenu plus ou moins faible suivant la subjectivité du recruteur

Validité prédictive : très basse mis à part pour les entretiens structurés.

• Fiabilité du test de personnalité :

Valeur des coefficients de fiabilité très élevée

Fiabilité inter-juges : un accord majoritaire entre les membres du jury.

Validité du test de personnalité :

Validité apparente : forte validité de conviction.

Mais il reste une question à poser : où est la validité scientifique ?

Validité prédictive faible

III) Les facteurs qui contribuent à la faible validité des entretiens d'embauche.

Nous pouvons avoir un entretien d’embauche sous deux approches différentes :

 L’approche rationnelle :

- Enumération des données biographiques

- identifier les motivations et les ambitions du postulant

-Vérification des compétences de ce dernier.

 L’approche affective :

- interdite mais souvent pratiquée.

Les entretiens pré structurés tournent autour de questions tels que les connaissances de base demandées au postulant, les caractéristiques du poste, sa motivation afin de mettre en évidence la compatibilité du poste avec le candidat.

L’analyse que ce doit de faire le recruteur est beaucoup trop souvent gâchée par sa subjectivité qui fausse l’adéquation poste/profil, car elle ce base sur la dimension affective

Les mesures qui peuvent être mis en place sont : la présence d’un jury aux domaines d’expertise différents,

• L’entretien doit être une étape du processus de recrutement en on le point dominant de ce dernier,

• établir au préalable une liste exhaustive et pertinente à prendre pour référence objective afin d’établir une évaluation,

• utiliser des méthodes scientifiques telles que la méthode Electre (I/II) pour établir un classement des candidats.

I) Le processus de recrutement :

Je vais mettre en place le processus de recrutement comme dans le schéma classique en procédant par étapes. Les quatre étapes cruciales par lesquelles je dois passer sont : définition du besoin, la recherche des candidats, la sélection des candidats, la concrétisation, et finalement l’embauche.

Pour ce faire, je vais décomposer ces dernières :

• Définition du besoin :

1. Demande de recrutement

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