Processus Du Recrutement

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Introduction : l’importance du recrutement et de ses différentes phases Le recrutement est un processus incontournable dans la vie de toute entreprise. Parfois négligé, il engage pourtant l’organisation à long terme. En effet, l’idéal serait d’avoir « la bonne personne au bon endroit ». Les ressources humaines jouent un rôle central dans la vie de l’organisation et il est important de s’entourer de collaborateurs ayant les capacités cognitives, les compétences, la personnalité… les plus en adéquation possible avec le poste à occuper afin de maximiser l’efficacité des Ressources Humaines de l’organisation. Par ailleurs, un recrutement comporte des enjeux financiers non négligeables. En effet, tout processus d’embauche a un coût pouvant se chiffrer de façon assez précise :

» Recherche de candidats

» Coûts administratifs liés à l’embauche

» Coûts de la formation dispensée à la nouvelle recrue

» Coûts liés à une productivité inférieure lors de la prise de poste et pour un certain temps

» Coûts générés par le temps passé par le(s) collaborateur(s) RH ou opérationnels en charge du recrutement

» Coûts générés suite au soutien et au tutorat fourni par l’encadrement

On comprend dès lors qu’un mauvais recrutement est encore plus coûteux : si on s’aperçoit assez rapidement de l’inadéquation de la recrue avec le poste, on peut bénéficier de la liberté donnée par la période d’essai mais on devra renouveler le processus de recrutement, et le poste à pourvoir sera toujours en attente d’être comblé ! On peut identifier différentes phases dans un recrutement allant de la naissance et l’analyse du besoin en recrutement à l’intégration de la nouvelle recrue. Cette fiche-outil s’intéresse à l’intégralité du processus à savoir : l’apparition du besoin, son analyse, la recherche de candidats, la phase de sélection et l’accueil et l’intégration de la nouvelle recrue. Section 1 : L’apparition d’un besoin organisationnel Tout recrutement a pour but de répondre à un besoin (ou à la prévision d’un besoin prochain) de compétences supplémentaires (qualitatif) et/ou d’effectif. La naissance et l’expression d’un besoin en recrutement On recense deux causes principales à la naissance d’un besoin en recrutement :

» La vacance d’un poste (départ en retraite, démission ou licenciement du salarié, replacement du salarié sur un autre poste…) ;

» La création d’un poste (nouvelle fonction dans l’organisation, croissance de l’effectif nécessaire au fonctionnement du service, besoin d’une nouvelle compétence…).

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La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences permet de gérer de façon proactive le côté dynamique des besoins en effectifs et en compétences en prenant en compte l’ensemble des paramètres liés aux ressources et besoins de l’entreprise en termes d’emplois et de compétences. A partir des ressources et besoins actuels, comparés aux ressources et besoins futurs, on calcule les écarts et on définit les besoins de recrutement en termes qualitatifs (compétences) et quantitatifs (effectifs) à une échéance donnée. Influence du contexte organisationnel Les besoins en compétences sont bien évidemment influencés par le fonctionnement de l’organisation : une phase de diversification créera des besoins de nouvelles compétences, une phase de récession bloquera les besoins en recrutement… Le type de besoin en recrutement Un besoin en recrutement peut-être :

» Ponctuel : il pourra alors être satisfait par le recours à un contrat à durée déterminée ou à l’intérim. Attention toutefois à respecter les contraintes légales inhérentes au recours à ce type de contrats précaires.

» Structurel : on préférera alors le recours au CDI.

Section 2 : L’analyse précise du besoin en recrutement 2.1/ Établissement de la fiche de poste Une fois que l’entreprise a analysé le besoin en recrutement, elle doit s’intéresser à la définition du poste. Cette étape est essentielle dans le processus de recrutement. Le succès ou l’échec du recrutement va en partie dépendre de la qualité de la description du poste. La description du poste doit correspondre à la réalité (c’est à dire à ce qui est fait sur ce poste et non à ce qui devrait être). Pour cela, le recruteur va faire appel aux opérationnels. Lorsqu’il s’agit d’un poste nouveau, la phase d’analyse va être plus délicate pour cerner les tâches et activités de ce poste. La définition du poste va s’appuyer sur une grille d’analyse qui comprend différentes rubriques. Celles-ci sont, en général :

» Identification du poste avec son intitulé

» Mission de l’emploi et les responsabilités. Le statut hiérarchique peut être indiqué

» Inventaire des tâches de travail

» Description des activités (avec l’aide des opérationnels)

» Moyens et contraintes du poste

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» Mode d’accès et évolution

» Compétences requises

À travers cette description de poste, on peut également spécifier les conditions spécifiques de travail. La description de fonction est un document :

» Écrit

» Évolutif : le contenu n’est pas figé et nécessite des aménagements et doit être considéré dans une perspective dynamique

La description de fonction présente le poste tel qu’il doit être et cette description a une double nécessité :

» D’une part, elle permet d’améliorer la connaissance de l’offre du poste et des caractéristiques s’y rattachant. Le recruteur va s’appuyer sur cette fiche de poste pour réaliser une première sélection parmi les CV disponibles et ne retenir

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