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Gestion des ressources humaines internationaleS (fiche de lecture)

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Par   •  4 Février 2017  •  Fiche de lecture  •  6 814 Mots (28 Pages)  •  1 150 Vues

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Nom : Bahhane

Prénom : Ismail

Classe : EMI S9

Titre : Gestion des ressources humaines internationales

Auteur : Marie-France Waxin et Christoph Barmeyer

Date de parution :

Présentation des auteurs :

Marie-France Waxin est « Assistant Professor » à l’École de Business et de Management de l’Université Américaine de Sharjah, aux Émirats Arabes Unis, depuis 2004. Sa thèse de doctorat qu’elle a obtenu de IAE d’Aix-en-Provence en 2000 portait sur l’effet de la culture d’origine sur le processus d’adaptation des expatriés. Ses champs de recherche portent sur les différents aspects du Management interculturel et de GRHI et sur les valeurs de travail aux niveaux individuel, organisationnel et culturel. Avant d’être basée aux Emirats Arabes Unis, Marie-France Waxin a vécu et a travaillé en France, en Allemagne, en Scandinavie, en Inde et au Canada.

Christoph Barmeyer est Maître de conférences en Sciences de gestion, responsable de la spécialisation GRH à l'Ecole de Management de Strasbourg, Université Robert Schuman. Diplômé de l'Université de Passau, il a d'abord travaillé dans le domaine bancaire en Allemagne, puis a fait un doctorat à l'Université de la Sarre. Il fut durant quatre ans membre du directoire de SIETAR Deutschland (Society for Intercultural Education, Training and Research), la plus grande association de l'interculturel. Il est auteur de divers livres et articles portant sur le management interculturel, la gestion des ressources humaines à l'international, la culture d'entreprise et le management franco-allemand

Présentation de l’ouvrage :

L’internationalisation des entreprises, notamment les coopérations, acquisitions et fusions transnationales, élargissent considérablement le champ de la gestion des ressources humaines dans une perspective internationale et multiculturelle. Ainsi est née la nouvelle discipline de la Gestion des Ressources Humaines internationales (GRHi).

Recrutement de salariés au profil international, développement des compé- tences à travers les filiales, élaboration et introduction des nouveaux outils de management, transfert des systèmes et des pratiques RH dans les filiales… les missions opérationnelles sont nombreuses et complexes. Du point de vue stratégique, la GRHi a pour but de concilier la création de valeur pour les organisations multinationales, afin qu’elles restent compétitives, et la responsabilité sociale, par le respect et le développement du capital humain.

Pour réussir dans leur mission, les professionnels en GRH dans les entreprises multinationales doivent acquérir une bonne connaissance des différents aspects de la complexité de la GRHi, des théories et des pratiques qui permettent d’analyser, comprendre, et gérer de façon proactive les situations dans ce domaine. Tel est l’objet de cet ouvrage.

Il invite praticiens et étudiants RH à un voyage inédit au cœur de la GRHi. Des concepts théoriques essentiels aux outils et cas pratiques, en passant par les résultats des recherches internationales et comparées les plus récentes, toutes les problématiques sont examinées pour permettre une compréhension globale de la GRHi. Spécialistes et chercheurs reconnus, venant de différentes régions du monde, se sont ici réunis pour partager leurs savoirs, idées, expériences et perspectives variées et offrir ainsi un regard novateur et diversifié sur ce sujet.

Résumé de l’ouvrage :

Chapitre 1 : contexte de l’internationalisation de la GRH

La GRH doit suivre les évolutions de la mondialisation qui se traduisent tant au niveau de la mise en place des stratégies de l’entreprise qu’au niveau de développement des mentalités et l’apparition des nouvelles tendances comportementales.

Les stratégies d’internationalisation des entreprises influencent le degré d’utilisation des employès à l’international par les FMN. Dans une Une firme ethnocentrique par exemple, les principales décisions stratégiques de la multinationales sont prises aux sièges et les filiales n’ont q’une faible autonomie et les postes clés sont occupés par les cadres du siège. Contrairement à l’approche polycentrique où le contrôle du siège est faible et la filiale est considérée comme une entité nationale autonome, les cadres occupent des postes importants dans les filiales locaux mais pas moind au moind au siège. L’approche géocentrique quant à elle renonce aux spécificités nationales et souhaite une intégration mondiale de toute l’activité de l’entreprise. Ici, les postes sont attribués selon l’expérience et les compétences. Finalement, l’entreprise régiocentrique adopte des stratégies différentes selon des groupes régionaux, les cadres régionaux non pas la possibilité d’obtenir des postes au siège mais ils bénificent d’une mobilité considérable au niveau régionale. Ces stratégies sont rarement utilisées, En réalité il s’agit bien plus de stratégies mixtes  «think global, act local »

Les stratégies nouvelles d’internationalisation de GRH (Scholz) proposent une classification plus poussée en combinant deux dimensions : la culture et la dicision. D’abord, les stratégies culturelles qui ont des conséquences directs sur les pratiques de GRH internationale. On distingue la stratégie monoculturelle :  dont le siège est supérieur au filiales de la stratégie multiculturelles où les filiales peuvent développer leurs propres stratégies d’une autre stratégie dite interculturelle qui implique une fusion entre le siège et les filiales. Ensuite les stratégies décisionnelles qui sont des stratégies de structuration de la prise de décisions, de planification et de fonctionnement. On trouve premièrement  la stratégie centralisée où le siège prend toutes les décisions importantes. ces systèmes centralisés permet un fort degré de standardisation.Deuxièment, la stratégie décentralisée : les filiales décident de manière libre et autonome permettant l’adaptation aux situations fluctuantes du marché et enfin la stratégie fédérale dont le siège et les filiales coordonnent ensemble les aspect importants.

le choix de stratégie n’est pas simple, il dépend de la politique et la vision de l’entreprise qui peut avoir des implications sur les motivations des employés peut se refléter dans la distribution des tâches et des responsabilités. Dans ce cadre, la politique GRH doit être orientée vers la création de valeur pour l’entreprise À travers une meilleure organisation. Les entreprises doivent avoir des suppositions réalistes sur le comportement des employés et doivent employés compétents sur tous les niveaux, alors que c’est très rare de les trouver, c’est pour cela qu’elle doivent tenter de développer les compétences de leurs employés. En outre, et afin de déterminer la stratégie GRHi il faut réaliser des analyses comparatives sur les cultures nationales et organisationnelles des filiales La formulation de la stratégie peut se faire de deux manières:  

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