Psychologie sociale des organisations

La pratique de recrutement

Le recrutement est un processus complexe dont la qualité dépend moins de techniques

d’optimisation que d’une suite de choix partiels guidés par des raisonnements conjoncturels et des

critères parfois ambigus.

Le recrutement doit s’appuyer sur des diagnostics de l’entreprise et des caractéristiques propres au

marché du travail, puis il demande un arbitrage du processus (choix de la base de sélection, type

d’accompagnement ou d’insertion professionnelle des personnes embauchées).

Des décalages sont donc possibles entre ce qu’on déclare d’un recrutement et ce qu’on décide en

réalité, suite à des raisons tacites qui déplacent ou transforment certains des critères affichés.

Un degré d’accord entre le commanditaire et le recruteur est indispensable.

Il faut concevoir des modalités opérationnelles efficaces pour répondre aux enjeux négociés : budget,

procédures, supports techniques, outils d’évaluation.

Les référentiels mélangent :

● Des savoir-faire techniques en matière d’information, de négociation, d’organisation, de

procédures, de règles juridiques, de modèles et critères de sélection, de cadrages

économiques ou budgétaires.

● Des perspectives en GRH : conjoncture d’embauche, politiques sociales internes et pratiques

de réalisation.

● Des représentations servant à justifier ou à mettre en scène les choix (incertitude

compétences exprimées ou qualité des compromis obtenus).

Le recrutement pour l’entreprise

1. Recruter ou non :

L’entreprise a-t-elle les moyens ou l’usage ?

● Une connaissance des emplois ou missions utiles au fonctionnement de l’organisation, les

priorités opérationnelles.

● Une compréhension des rôles que jouent les salariés, ainsi que les potentiels qu’ils

représentent (système d’évaluation interne)

● Une prospective des évolutions probables de l’entreprise

A partir de là, toute décision correspond à 3 considérations :

● Technique : besoin d’un emploi supplémentaire

● Politique : assumer son choix par rapport à des demandes internes pour de nouveaux

emplois

● Implicite : tenir compte des enjeux cachés derrière les argumentations (exagération sur

l’insuffisance de personnels)

2. Recruter en interne ou en externe :

Les 2 options obligent à des méthodes de gestion très différentes.

On peut difficilement dissocier les politiques d’embauche de celles qui touchent à la mobilité des

personnels ou aux prévisions en matière d’emplois.

1Les marchés du travail externes servent de référence pour la technicité professionnelle, de base

de comparaison pour les rémunérations, de réservoirs d’effectifs et de recours en cas de

fluctuations de main d’œuvre. Les emplois sont plutôt contractuels.

L’extérieur apporte une concurrence ouverte et des savoirs-faire techniques en grande partie

décontextualisés.

La formation est prise en charge par les systèmes éducatifs, puis enrichie par les expériences

d’emplois.

Les marchés du travail internes font le choix d’une gestion plus intégrative du personnel. Les

salariés sont perçus comme un investissement immatériel dont on optimise le parcours

professionnel. On les accompagne dans leurs filières d’emploi.

On les fait évoluer par mobilité interne et promotion, à partir de modèles organisationnels

favorisant l’apprentissage collectif, la montée en compétences et l’émulation.

3. Recruter institutionnellement ou contractuellement

Les choix dépendent de facteurs conjoncturels.

Le recrutement institutionnel​ : l’entreprise établit des contrats durables avec ses salariés.

L’avantage est le confort psychologique du salarié.

L’inconvénient est que rendant son salarié dépendant, l’entreprise s’expose à des pertes

d’autonomie professionnelle et un manque de réactivité en cas de crise interne, de fin d’activité

ou d’obligation de reconversion.

La priorité est donnée aux marchés de travail internes.

Le recrutement contractuel​ : l’entreprise offre des possibilités d’emploi, en fonction d’un plan

d’activité qui dépend du contexte des affaires et des ressources dont elle a besoin pour son

projet stratégique.

Elle propose une stabilité relative et les risques de précarité sont plus ou moins compensés par

son pouvoir de négociation.

La priorité est donnée aux marchés de travail externes.

Le recrutement face au contexte

Pour les entreprises, l’environnement intervient à 3 niveaux :

● Il définit la conjoncture dans le

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