Le contrat de travail, "contrat de louage de services".

LA CONCLUSION DU CONTRAT DE

TRAVAIL 

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INTRODUCTION : DEFINITION DU CONTRAT DE TRAVAIL 

DANS LE CODE CIVIL, IL EST QUESTION DE “CONTRAT DE LOUAGE DE SERVICES”. (ARTICLE 1780) 

C'est à travers la jurisprudence de la Cour de cassation que se sont dégagés les contours de la notion de contrat de travail : Convention par laquelle une personne s'engage à exécuter au profit d'une autre et sous sa subordination un travail moyennant une rémunération appelée salaire.  

3 éléments cumulés permettent de déterminer l’existence d’un contrat de travail :  

• Prestation de travail  
• Rémunération  
• Subordination juridique  

I : Le recrutement  

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A – le placement de la main d’œuvre

☞ Définition et caractéristiques 

Le placement se définit comme l'opération d'intermédiaire entre une personne à la recherche d'emploi et une entreprise en quête de main d'œuvre  

Le placement doit rester gratuit pour les travailleurs  

☞ Conditions relatives à l’offre 

1. - Les offres d'emploi doivent être rédigées en langue française.
2. - Les offres ne doivent pas contenir de mentions discriminatoires (L1132-1)  
3. - les offres ne peuvent pas contenir de fausses allégations  
4. - Les offres d'emploi doivent être datées
5. – larges moyens de diffusion

B –la sélection des salariés  

☞ Pertinence des informations demandées et des techniques de sélections (L1221-6 et L1228-3)

Les informations demandées au futur salarié doivent présenter un lien direct avec l’emploi.  

☞ Loyauté dans la collecte des informations du candidat (L1221-8 et L1221-9)

Le candidat doit être informé des techniques et méthodes d’aide au recrutement qui seront utilisées (L1221-8).  

☞ Transparence collective sur les méthodes de recrutement

L’employeur doit informer le comité d’entreprise  

☞ Interdiction des discriminations

1. – nature de la discrimination 

L’employeur ne peut écarter les candidats en raison de certains critères prohibés

1. – contentieux relatif à la discrimination 

         a – acteurs du contentieux

• la personne qui estime avoir fait l’objet d’une discrimination
• les syndicats  
• les associations de lutte contre les discriminations  

         b – instances compétentes

La lutte contre les discriminations peut se faire  

• devant un tribunal civil 
• au pénal 

Il est également possible de saisir le défenseur des droits ou l’inspecteur du travail  

c – preuve de la discrimination  

La preuve d’une discrimination dépend de la juridiction saisie.  

3 - Tempéraments 

- discriminations possibles pour certains emplois  - Différences de traitement admises.  

II : La conclusion du contrat de travail  

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A – les conditions générales de fond

Le contrat de travail est soumis aux règles de fond communes aux contrats

1. - Age et capacité :  

Employeur et salarié doivent être capables de contracter.  

1. - Le vice de consentement :  

Pour que le contrat de travail soit valable le consentement des parties doit être exempt de vices (erreur, dol,  fraude ou tromperie , violence).  

B – les conditions de forme

• Caractère facultatif de l’écrit 

En France le CDI peut être écrit ou verbal  

Tous les autres contrats nécessitent la rédaction d’un écrit  

• Obligation d’information – directive du 14-10-1991 

L’employeur est tenu de porter à la connaissance du salarié les éléments essentiels du contrat de travail au plus tard 2 mois après le début de sa prestation.  

C – les Clauses du contrat de travail

1 - Libre négociation : un principe à tempérer  

Liberté contractuelle à tempérer

• pas de clauses contraires au droit du travail  
• attention aux clauses abusives

2 – La nature des clauses du contrat de travail

Sans prétendre à l'exhaustivité, peuvent être envisagées :  

• Les clauses essentielles  
• Les clauses facultatives  

D – les Formalités administratives

1 - La déclaration préalable à l’embauche - DPAE

Cette procédure permet de déclarer l’embauche d’un salarié auprès de l’URSSAF (Union de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d’allocation familiales) ou de la MSA (salariés agricoles).  

Elle doit être envoyée dans les 8 jours précédent la date d’embauche.  

La DPAE comporte notamment la dénomination sociale de l’employeur, l’identité du salarié, la date et heure de l’embauche, la nature du contrat.  

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