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Droit du travail travail noté 2

Dissertation : Droit du travail travail noté 2. Recherche parmi 224 000+ dissertations

Par   •  9 Août 2018  •  Dissertation  •  5 170 Mots (21 Pages)  •  88 Vues

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Question 1: En mai, Justin a reçu une lettre du ministère de l’Agriculture l’informant que son emploi d’été commençait le 15 mai prochain. Cinq jours plus tard, il a reçu une autre lettre lui indiquant qu’un employé lui avait confirmé son emploi par erreur et qu’un autre candidat avait été sélectionné. Ce contrat devait lui assurer un pécule de 9 500$. Pendant tout l’été, Justin a travaillé chez McDonald pour un salaire moindre. Peut-il réclamer le manque à gagner qu’il a subi à titre d’indemnité ?

Tout d’abord, on doit déterminer quelle est la nature du contrat entre Justin et le ministère de l’Agriculture. Dans ce cas-ci, le contrat est d’une durée indéterminée. Cela veut dire que le contrat a une échéance bien précise entre les deux parties. Il y a présence d’un terme extinctif[1], qui est un critère essentiel définissant le contrat à durée déterminée[2] garanti par le Code civil du Québec. Si Justin veut demander son manque à gagner, il le peut mais il devra justifier qu’il y a eu une entente écrite ou verbale entre les deux parties. Il pourra prendre en considération la réception de sa première lettre comme preuve d’entente écrite. Il faut comprendre qu’une entente lie les deux parties jusqu’au cas échéant. Donc, malgré une deuxième lettre avisant ce dernier d’une erreur, le contrat était bel et bien en cours donc toujours en vigueur et qu’il ne peut ainsi être rompu aussi simplement.

Pour mettre un contrat à terme, on doit regarder les terminaisons possibles[3] d’un contrat. Un contrat de travail ou tout autre contrat peut se terminer par une entente commune des deux parties[4]. Dans un contexte problématique comme celui-ci, le ministère de l’Agriculture aurait dû entrer en contact Justin pour monnayer la terminaison de son contrat. Une autre terminaison possible est le cas d’une « force majeure »[5]. Cette option libère, aux conditions qu’il énonce, que le débiteur est empêché d’exécuter son obligation en raison d’une force majeure[6]. Même que l’article 1470 du Code civil du Québec prévoit que toute personne peut se dégager de sa responsabilité pour le préjudice causé à autrui si elle prouve que le préjudice résulte d’une force majeure »[7]. Par contre, on doit débattre sur l’interprétation d’une force majeure qui est décrit comme un événement imprévisible et irrésistible. Dans ce cas-ci, ce n’est pas une question de force majeure parce que l’erreur humaine ne peut pas être considérée comme telle. La troisième terminaison possible est la démission ou le congédiement pour un motif sérieux[8]. Dans ce cas-ci, la démission ne peut pas s’appliquer car en aucun cas, Justin a remis sa démission. Pour le congédiement, la loi est expliquée de façon précise : « seul le congédiement justifié par un motif sérieux peut être fait sans préavis ni indemnité au salarié »[9]. Comme énoncé à l’article 2094 du Code civil du Québec, un motif sérieux est défini par la notion de la « faute grave »[10] reprochée au salarié. Dans ce cas-ci, il est clair que Justin n’a commis aucune faute, puisqu’il n’a jamais débuté sa prestation de travail.

En conclusion, puisque le ministère de l’Agriculture est en faute parce que celui-ci a brisé le contrat de travail qu’il l’unissait avec Justin sans avoir de raisons justifiables telles qu’une sorte de terminaisons possibles et ce, avant la fin d’une entente entre les deux parties. Donc, Justin a le droit d’être indemnisé. Afin de déterminer ce qui pourra composer une indemnité, il faut comprendre la notion des « dommages-intérêts »[11] expliquées dans l’ouvrage principal de ce cours. Cette dernière relate que « le salarié choisira de réclamer les dommages-intérêts équivalents, pour son préjudice matériel, à la rémunération qui lui aurait été due si l’employeur n’avait pas rompu illégalement le contrat en y mettant fin sans motif sérieux, avant son échéance dans le cas d’un contrat à durée déterminée »[12].

Il sera cependant difficile pour Justin de faire face à cette injustice car l’article 1479 du Code civil du Québec exige au salarié licencié illégalement et qui réclame des dommages-intérêts de mitiger le préjudice qu’il subit[13]. Ainsi, il sera imposé à Justin de prouver une bonne foi dans sa recherche d’un autre emploi, de chercher « raisonnablement à se trouver un nouvel emploi qu’il accepte toute offre d’emploi raisonnable dans les circonstances »[14]. Finalement, puisque Justin a déniché ce type d’emploi raisonnable avec McDonald’s, il lui sera faisable de réclamer au ministère seulement que le manque à gagner qu’il a subi entre le salaire entendu avec le ministère de l’Agriculture et le salaire gagné chez McDonald’s.

Question 2: Mélanie travaille depuis six mois chez le même employeur lorsqu’elle tombe malade et doit s’absenter de son travail. Elle en informe son employeur. Lorsqu’elle revient au travail 15 semaines plus tard, sen employeur l’avise que son poste est occupé par une autre personne et qu’elle n’est plus à son emploi. Peut-il agir ainsi ? Justifiez votre réponse.

Il est important de comprendre que la Loi sur les Normes du travail impose aux employeurs de respecter des lois et que celles-ci offrent certaines protections aux salariés. L’article 79.1 et les suivants, nous démontrent « qu’un salarié peut s’absenter du travail pendant une période d’au plus 26 semaines sur une période de 12 mois pour cause de maladie, de don d'organes ou de tissus à des fins de greffe, d’accident, de violence conjugale ou de violence à caractère sexuel dont il a été victime »[15]. 

Tout d’abord, il y a des prérequis à cette protection, parce qu’elle « est réservée au salarié qui compte au moins trois mois de service continu tel que mentionné dans l’article et cela ne s’applique pas dans le cas d’une lésion professionnelle »[16]. Ainsi, Mélanie répond à ce prérequis parce qu’elle est tombée malade après six mois d’ancienneté chez son employeur. Par contre, il ne faut pas oublier que l’article 79.1 de la Loi des Normes du travail détermine aussi une durée maximale qui ne doit pas dépasser telle que « vingt-six semaines d’absence sur une période de douze mois »[17] de travail. En somme, la situation de Mélanie honore toutes les clauses de cette protection.

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