Cas Pratique de Droit Du Travail: le contrat de travail

CAS PRATIQUE

I- Madame VINEY

Problèmes de droit

1) Quelles sont les modalités de rupture d’un contrat de travail à durée déterminée ?

Règles juridiques applicables

Le CDD prend fin de plein droit par l’arrivée du terme, sans préavis ni procédure spécifique.

Toutefois, la rupture anticipée du contrat à durée déterminée peu survenir :

1. A la suite d’un commun accord des parties

2. D’un cas de force majeure (élément extérieur, imprévisible, inévitable, rendant impossible la poursuite la poursuite du contrat)

3. A la suite d’une faute grave de l’une ou l’autre des parties, résultant d’un fait ou d’un ensemble de faits d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du contrat

4. A la suite de l’embauche du salarié sous CDD en CDI par une autre entreprise.

En l’espèce, le motif de la rupture anticipée du CDD est valable puisqu’il s’agit d’une faute grave.

2) Encore faut-il prouver que le refus d’accomplir des heures complémentaires non prévues dans le CDD puisse être qualifié en faute grave de la salariée.

Travail à temps partiel : de quoi s’agit-il ?

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :

• à la durée légale du travail (soit 35 heures par semaine) ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou à la durée du travail applicable dans l’établissement ;

• à la durée mensuelle résultant de l’application, sur cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou de la durée du travail applicable dans l’établissement ;

• à la durée de travail annuelle résultant de l’application sur cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou de la durée du travail applicable dans l’établissement.

Aucune durée minimale n’est imposée par la loi. Ainsi par exemple, dans une entreprise qui applique la durée légale hebdomadaire du travail fixée à 35 heures, seront considérés comme à temps partiel les salariés dont la durée du travail est égale à 34 heures ou moins.

Le travail à temps partiel peut être organisé sur la semaine, sur le mois ou sur l’année.

L’année peut servir de référence :

• par le biais d’un accord collectif visant à définir les modalités d’aménagement du temps de travail et à organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année (les accords collectifs de temps partiel modulé, conclus en application de l’article L. 3123-25 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la publication de la loi du 20 août 2008, restent en vigueur) ;

• à la demande d’un salarié, pour les besoins de sa vie de famille (voir ci-dessous), après signature d’un avenant à son contrat de travail.

La durée de travail prévue dans le contrat de travail doit être respectée. Elle peut néanmoins varier de trois façons : par l’accomplissement d’heures complémentaires, par la mise en place d’un système de modulation annuelle ou encore à la demande du salarié.

Les heures complémentaires

Les heures complémentaires ne peuvent être effectuées que par un travailleur à temps partiel.

Le nombre maximal d’heures complémentaires est de 1/10 de la durée du travail prévue au contrat ou jusqu'à 1/3 si une convention collective le prévoit.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à 35 heures par semaine ou au-delà.

L’employeur doit prévenir le salarié au moins 3 jours à l’avance s’il veut lui faire effectuer des heures complémentaires.

Les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour celles effectuées au-delà du 1/10 de la durée du travail prévue au contrat.

Les heures complémentaires sont exonérées d’impôt sur le revenu et de charges sociales salariales : le brut est égal au net.

L’accomplissement régulier d’heures complémentaires peut mener à une modification automatique de votre contrat de travail.

Le salarié peut refuser, sans encourir une sanction ou un licenciement, d’effectuer des heures complémentaires au-delà des limites prévues par son contrat de travail. Il en est de même lorsque la demande de l’employeur est formulée moins de trois jours avant la date prévue pour l’accomplissement des heures complémentaires.

En l’espèce, la salariée réalise 15 heures de travail par semaine. L’employeur ne peut lui demander d’effectuer en heures supplémentaires qu’un dixième des ses 15 heures hebdomadaires soit 1h 50.

L’employeur demande à la salariée non pas 1,5h mais 10h d’heures complémentaires. Vu que cette proposition est bien au-delà des dispositions légales du code du travail, la salariée est en droit de refuser d’effectuer ce quota d’heures complémentaires

Sanction pénale pour l’employeur Code du travail Art. R. 3124-5 et suivants

Un employeur peu être condamné au versement d’une amende de 1500 € pour chaque salarié concerné (3000 € en cas de récidive) s’il fait accomplir à un salarié à temps partiel des heures complémentaires :

• au-delà de la limite légale (1/10 des heures prévues au contrat) ou conventionnelle (jusqu’à 1/3 des heures prévues au contrat)

• ayant pour effet de porter la durée du travail à 35 heures ou au-delà

Un employeur peu être condamné au versement d’une amende de 750 € pour chaque salarié concerné s’il ne verse pas la majoration de salaire de 25 % pour chaque heure complémentaire accomplie au-delà

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