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Travail # 3 RIN 2013

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Par   •  19 Janvier 2019  •  Cours  •  3 123 Mots (13 Pages)  •  1 483 Vues

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RIN 2013

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Conciliation emploi-famille
et temps de travail

TRAVAIL NOTÉ 3


RIN 2013

TRAVAIL NOTÉ 3

Conciliation emploi-famille
et temps de travail

Pour mon troisième et denier travail j’ai le mandat de produire un guide d’accompagnement pour l’organisation « Focus Ainés » (nom fictif), sur l’implantation d’un programme de conciliation emploi-famille.  «Focus Ainés», groupe qui se charge de gérer les ressources humaines, matérielles et financières de six résidences pour personnes âgées. Ils ont toujours eu le souci de veiller au bien-être de leurs salariés. Cette entreprise se doit également de fournir des services optimaux aux usagers et avoir une productivité toujours grandissante. Le défi est donc de réussir à concilier les deux sphères, soit de continuer à faire grandir l’entreprise tout en prenant en compte les besoins des salariés.  Il devient de plus en plus important de voir à la conciliation emploi-famille puisque les salariés, en majorité de jeunes adultes, doivent voir à l’éducation de leurs enfants et à la santé de leurs parents vieillissants. L’entreprise se devait donc, comme employeur de choix, de fournir un plan d’action afin de concilier le travail et la famille tout en optimisant le rendement.

D’abord, je présenterai le profil de l’organisation, les problématiques qui se présentent relativement à la conciliation emploi-famille ainsi que le rôle des principaux acteurs qui pourraient jouer dans la conciliation emploi-famille. Ensuite, je proposerai les domaines d’action en matière de conciliation emploi-famille. Puis, suivra, le plan d’action qui sera présenté et expliqué. Enfin, je présenterai des outils d’évaluation et de suivi.

Étape 1 : Planification

Profil de l’organisation :

L’organisation regroupe six résidences privées conventionnées offrant deux cent cinquante lits pour personnes âgées en grande perte d’autonomie. L’ensemble des résidences du groupe «Focus Ainés» totalise environ mille employés, de divers titres d’emplois. Notamment l’entreprise a sous sa responsabilité le personnel infirmier, le personnel de bureau, le personnel d’assistance, le personnel fournissant les services auxiliaires, ainsi que le personnel d’encadrement. La mission est de fournir des soins de santé de qualités et sécuritaires[1], tel que prescrit par la loi sur les services de santé et services sociaux[2], et ce, en tout respect de l’usager. L’importance des valeurs de respect et de transparence tant à l’égard de la clientèle qu’à l’égard des salariés est primordiale[3].  Les salariés sont régis par les conventions collectives applicables aux salariés du réseau de la santé. La FIQ[4] et la CSN[5] sont les deux groupes représentant les employés. Il y a également des ententes locales[6] qui ont été négociées entre les parties afin de bien répondre aux besoins plus spécifiques à chacune des résidences.

L’entreprise compte parmi ses salariés une grande majorité de jeunes adultes, de sexe féminin. Ainsi, elles ont à concilier leur prestation de travail avec leurs responsabilités familiales, tant pour leurs enfants que pour leurs parents vieillissants. Certains d’entre eux ont également à vivre de manière monoparentale ce qui rend difficile la gestion de leur horaire.

Problématiques rencontrées :

Le personnel semble insatisfait du « trop peu » de temps passé à la maison auprès de leur famille en comparaison avec tout le temps que celui-ci doit consacrer pour le travail (incluant le déplacement). Les conséquences de cette insatisfaction sont nombreuses et non négligeables. Les salariés souffrent d’anxiété, de fatigue, ce qui peut avoir des impacts sur le service à la clientèle. Cet état de fatigue et de stress occasionne, notamment des absences ponctuelles et long terme, affectant nécessairement le climat de travail, le service à la clientèle et leur propre santé. Le personnel vit un climat de travail plus difficile également. Un salarié qui s’absente peut ne pas être remplacé par manque de gens disponibles. Il ya donc un surplus de tâches qui devra être effectuées par le reste de l’équipe. Évidemment, il y a aussi le point de vue de l’entreprise, elle doit vivre et gérer un impact financier négatif important, ce qui peut nuire au développement et à l’optimisation de notre service à l’usager.

Étape 2 : Diagnostic

Suite à l’analyse des problématiques énoncées ci-haut, j’ai constaté qu’il devenait important d’élaborer un guide d’accompagnement pour harmoniser les six résidences pour la conciliation emploi-famille. D’une résidence à l’autre le taux d’absentéisme ne fait que grimper. Les salariés sont préoccupés par les heures passées au travail, qui sont très nombreuses et le peu de temps qu’ils ont avec leurs familles. On les sens plus irritables, plus fatigués, moins innovateurs. La motivation pour le travail est moins grande. Plusieurs d’entre eux pensent à changer d’emploi. Tout ça a des répercussions pour l’entreprise. Le coût des absences est monté en flèche puisqu’il faut remplacer ces personnes, le coût de l’assurance salaire aussi a augmenté. Je me suis rendu à l’évidence que l’entreprise n’était pas attractive pour de nouveaux employés et avait même du mal à garder ceux qui s’y trouvaient. Faire plusieurs processus d’embauche dans une même année entraîne aussi des frais que l’entreprise pourrait mettre ailleurs. Donc, avec ces constats les objectifs sont de favoriser la présence au travail ainsi que la mobilisation des intervenants. Si les objectifs sont atteints, les salariés seront plus heureux et c’est la clientèle qui en bénéficiera au bout du processus.

Il existe déjà dans les conventions collectives des moyens pour aider à concilier emploi-famille, mais ceux-ci ne sont pas suffisamment exploités. Pour arriver à répondre aux objectifs visés je vais tenter de mettre de l’avant trois domaines d’action. Il ya aura l’aménagement du temps de travail, les congés et finalement la réduction du temps de travail.

Aménagement du temps de travail :

Dans certaines résidences j’ai constaté que lorsqu’il y a une certaine ouverture à la flexibilité des horaires auprès du personnel, il y a moins d’absences ponctuelles à gérer et la résidence assure une stabilité de main-d’œuvre aux usagers. Cette flexibilité peut prendre diverses formes et les trois formes choisies sont les échanges de quart de travail ou de jour de travail, l’horaire de 12 heures et l’horaire de sept jours de travail consécutifs suivi de sept jours de congé.

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