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Droit Du Travail - Travail HEC 30-352-07

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Par   •  3 Mars 2015  •  Analyse sectorielle  •  1 707 Mots (7 Pages)  •  272 Vues

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DROIT DU TRAVAIL

30-352-07

SAMIRA AHRACH 11138420

ALEXANDRA ENACHE 11161470

Travail présenté à Madame France Cormier

Février 2013

Une gouvernante déchue

1-Présentation de la problématique

Johanne Roy a occupé le poste d’une employée en qualité d’aide à la buanderie dans une entreprise Québec Inc. qui gère un établissement hôtelier à Montréal. Quatre ans plus tard elle a été promue comme une gouvernante. Après un changement de direction, le nouvel employeur Philippe Malette rencontre Johanne pour la questionner au sujet d’un petit incident survenu avec une jeune réceptionniste auquel Johanne n’a pas fait attention, ce qui a comme conséquence l’entrée en fonction d’une nouvelle gouvernante qui s’enquiert des tâches et des responsabilités de Johanne, et que cette dernière pourra reprendre ses fonctions d’aide à la buanderie qu’elle occupait dès son embauche dans l’entreprise.

Johanne refuse de demeurer à l’emploi de l’hôtel à cause de ces changements dans sa fonction comme gouvernante. Suite à une autre rencontre avec M. Malette, celui-ci fait sortir un formulaire de relevé d’emploi sur lequel il mentionne "départ volontaire dans le cadre d’un changement d’administration". Johanne a perdu son emploi après.

La question est : est-ce que Johanne a démissionné?

2-Analyse juridique des faits

Les motifs de départ

L’employeur décide d'exprimer son insatisfaction à l'égard de la performance de l’employée et cela par nommer une gouvernante à sa place. Johanne voit les nouvelles conditions de travail inacceptables. L'employeur a imposé à son employée du stress et de l'humiliation qui dépassent l’habituel de la vie professionnelle. Ses gestes ont fait subir à l'employée un sentiment d'insécurité et d'isolement, l'impression d'être insultée, la perte de prestige au sein de l’entreprise et il s’agit aussi d’une modification substantielle de son contrat de travail ce qui a éventuellement renforcé la décision de la démission.

Cette démission forcée, sans cause juste et suffisante, est considérée comme un congédiement déguisé. Un salarié peut être amené à démissionner par des modifications substantielles et injustifiées de ses conditions de travail ou par différentes formes de harcèlement surtout si l’employeur à des faibles prétextes pour justifier ce congédiement.

Mais afin de protéger les employés dont la démission est forcée ou fortement encouragée par l’employeur suite à des changements fondamentaux dans leurs conditions de travail, que ces changements aient été faits de bonne foi par l’employeur ou non. La cour suprême du Canada a définit en 1997 que : "lorsqu'un employeur décide unilatéralement de modifier de façon substantielle les conditions essentielles du contrat de travail de son employé et que celui-ci n'accepte pas ces modifications et quitte son emploi, son départ constitue non pas une démission, mais un congédiement. Vu l'absence de congédiement formel de la part de l'employeur, on qualifie cette situation comme un "congédiement déguisé". En effet, en voulant de manière unilatérale modifier substantiellement les conditions essentielles du contrat d'emploi, l'employeur cesse de respecter ses obligations; il se trouve donc à dénoncer ce contrat."

Donc Johanne n’avait pas l’intention ou le désir de quitter son emploi, mais à cause des motifs internes défavorables du travail, comme la mauvaise foi de son employeur, son attitude incompréhensive envers l’employée et le changement unilatéral de ses fonctions dans l’entreprise, tout cela renforce aussi cette décision de quitter l’emploi.

Dans notre cas, Johanne a ses motifs de départ qui se résument dans :

• changement substantiel des conditions et des fonctions du travail;

• le non respect du contrat du travail;

• le non respect de la dignité de l’employée;

• manque de reconnaissance;

• manque du soutien;

• manque de motivation au travail;

• stress au travail,

• manque de communication;

• manque d’une compréhension empathique de la part de l’employeur.

Absence d’une cause juste et suffisante

L’employeur a comme prétexte le manque d’intervention immédiat de l’employée pour gérer les problèmes du personnel , ce qui veut dire qu’il y a l’absence d’une faute grave juste et suffisante, parce qu’il s’agit seulement d’un incident survenu avec la jeune réceptionniste et qu’il n’y n’a pas eu de répétition ou d’autres incidents. Mais au contraire, on constate que l’employeur a une grande volonté d’exercer son pouvoir d’autorité et de changer la manière de gestion du travail adoptée par l’ancienne direction en commençant par la gouvernante.

Facteurs négligés par l’employeur :

L’employeur a négligé plusieurs facteurs qui peuvent servir comme preuve contre lui au cas où l’employée décide de porter plainte :

1-Johanne travaille dans l’entreprise avec un contrat à durée indéterminée, puisqu’il n’y a pas une échéance de contrat fixée à l’avance ou une date précise (art.2086 CCQ). Ce contrat exige à ce que l’employeur et le salarié respectent les obligations mutuelles exprimées dans ce contrat (art.2087, 2088 CCQ), mais l’employeur n’a pas respecter les deux obligations suivantes : fournir le travail et protéger la dignité du salariée.

• fournir

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