Appréciez la légalité de la clause de mobilité insérée dans le contrat de Mme X

TRAVAIL DE ROXANE

1. Appréciez la légalité de la clause de mobilité insérée dans le contrat de Roxane. Peut-elle refuser la proposition de son employeur ? Pourquoi ?

– Les faits :

Roxane qui travaille jusqu’à présent pour son employeur à Marseille, est sollicitée par celui-ci pour partir travailler à Nice en vertu de la clause de mobilité signée par elle lors de son embauche.

– Le problème de droit :

Quelles sont les conditions de validité de la clause de mobilité ?

– Les principes de droit :

La clause doit définir de façon précise la zone géographique d’application, le périmètre de mutation devant être mentionné. Par ailleurs, la mise en œuvre de la clause ne doit pas révéler un abus de droit ou un détournement de pouvoir de l’employeur, celui-ci devant tenir compte de la situation personnelle du salarié. Enfin, la mutation doit être justifiée par l’intérêt de l’entreprise.

– La solution proposée :

Dans le cas de Roxane, la clause est limitée géographiquement. Roxane n’a pas de charges de famille et son employeur justifie bien d’un intérêt pour l’entreprise. Roxane ne peut donc pas refuser la mise en application de la clause.

2. Analysez la clause de non-concurrence qui lie Roxane à son employeur. Peut-elle s’en libérer et réaliser son projet ? Justifiez votre réponse.

– Les faits :

Le contrat de travail de Roxane contenait aussi une clause de non-concurrence alors qu’elle envisage de créer bientôt son propre cabinet de consultant dans le même secteur d’activité que son employeur.

– Le problème de droit :

Quelles sont les conditions de validité de la clause de non-concurrence ?

– Les principes de droit :

La clause de non-concurrence n’est valable que si elle est légitime, c’est-à-dire indispensable à la protection des intérêts de l’entreprise, limitée dans le temps et l’espace, en tenant compte des spécificités de l’emploi du salarié, et qu’elle doit prévoir une contrepartie financière à verser au salarié après son départ de l’entreprise.

– La solution proposée :

Dans le cas de Roxane, la clause prévoit une interdiction de cinq ans sur toute la région PACA (Provence-Alpes-Côte d’Azur) à compter de la rupture définitive du contrat, avec en contrepartie une indemnité compensatrice égale à 10 % de la rémunération mensuelle brute.

Cette durée de cinq ans semble excessive et la contrepartie financière quelque peu dérisoire. Il est donc quasi certain que Roxane obtiendra une réduction de la durée d’interdiction devant les prud’hommes. Cependant, dans cette hypothèse et compte tenu de la longueur de la procédure, il serait peut-être plus judicieux pour elle de tenter de convaincre son employeur de la libérer de la clause de non-concurrence et d’économiser le coût de la compensation financière… voire menacer son employeur d’un juste procès pour clause abusive !

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