Management et comportement organisationnel - Gore-Tex

« Chez Gore-Tex chaque salarié est son propre patron »

Management et comportement organisationnel

1. Comment définiriez-vous le style de management de Gore-Tex ? Pourquoi est-il Pertinent dans le cas de cette entreprise ? Peut-il être généralisé ? Faites un benchmark/Comparatif avec les structures dans lesquelles vous travaillez.

Gore-Tex est une entreprise qui travaille le polymère, matière que l’on peut retrouver dans de nombreux produits tels que les vêtements, câbles électroniques ou encore dans les dispositifs médicaux. Aujourd’hui, l’entreprise emploie plus de 12 000 collaborateurs qui sont associés de l’entreprise. Dans cette étude nous analyserons la structure de Gore tex, mais surtout son style de management encore peu déployé.  

Gore-Tex possède un style de management délégatif, c’est à dire que les objectifs sont clairs, les salariés possèdent une grande autonomie et d’importantes responsabilités. En effet, les collaborateurs choisissent plusieurs projets sur lesquels ils veulent travailler, et en groupe ils vont développer le projet jusqu’à la réalisation. Ces groupes sont formés de collaborateurs venant de tous départements, que ce soit service achat ou bien conception, ce qui va faire émerger de nombreuses idées. Par conséquent, les salariés n’ont pas de fiche de poste puisque la polyvalence règne. Dans une entreprise avec un autre style de management, les projets doivent être validés par de nombreuses personnes, ici, pas de manager, pas de “chef”, seulement des leaders, choisis par les salariés. Conception de l’entreprise pertinente, puisque celle-ci est en constante expansion, avec une large gamme de produits. L’innovation, est le terme qui définit le mieux l’entreprise, les groupes de travail se forment et les projets fusent, pas le temps de passer par plusieurs jalons de validation, et c’est ce qui créer la réussite de l’entreprise. De plus, les salariés, que l’on nomme, associés, sont forcément beaucoup plus impliqués que dans une organisation traditionnelle puisque les résultats de l’entreprise sont dû aux projets de l’entreprise.  

Pour généraliser ce mode de management, toute l’entreprise doit être investie, impliquée puisque cela va impacter le système pyramidal, et donc l’organisation. Mais il faut aussi être conscient que ce changement va apporter de nouvelle méthode de travail et que l’autonomie est une discipline qui va primer. Si l’on se rapporte à l’entreprise Gore Tex, les conditions de travail vont devenir plus dures, car derrière cette autonomie, et ces projets, c’est une grosse charge de travail qui apparait. Entre conception des projets, performance, et constante innovation, cela peut vite devenir déstabilisant pour les individus qui ne voulaient pas de cette responsabilité et de cette polyvalence.

Pour finir, vous trouverez en annexe un tableau comparatif des organisations de Gore Tex, de la société Aéroport de Toulouse Blagnac et de Amazon.

1. Quels sont les avantages et les inconvénients de ce style de management ?

Avantages

▸ Prise de décision plus équilibrée : Le management participatif permet de prendre des décisions plus complètes. Par ce management, les employés apportent différentes perspectives et idées. Cela peut induire à des décisions plus équilibrées et plus adaptées aux besoins de l'entreprise et souhaits des collaborateurs.

▸ Satisfaction des employés : Les employés se sentent valorisés et écoutés, cela permet d’augmenter leur implication et leur motivation. Les employés sont davantage susceptibles de s’investir dans leur travail afin de contribuer à l’atteinte des objectifs de l'entreprise.

▸ Meilleure collaboration : L’implication des employés dans les décisions permet de créer un environnement de travail collaboratif. En effet, chacun peut donner son avis et contribuer à l'amélioration des processus.

▸ Réduction des coûts : Les employés sont souvent les plus exposés aux problèmes et inefficacités ce qui leur permet une facilité d’identification de ces aléas, permettant par la suite à l'entreprise de réduire les coûts et d'améliorer son efficacité.

▸ Réduction de la pression sur les épaules des managers : Le management délégatif permet aux managers de délégué des tâches et responsabilités à d’autres employés qualifiés, cela réduisant considérablement la charge de travail des managers et le stress associé.

Inconvénients

▸ Risque de conflits : Les opinions des employés peuvent avoir tendance à diverger et se contredire, cela pouvant entraîner des conflits au sein de l'entreprise. Le management participatif nécessite alors une bonne communication et une capacité à résoudre les conflits.

▸ Prise de décision plus lente : Le management participatif prend plus de temps que d’autres types de gestion. En effet, il faut beaucoup de temps pour récolter les idées et informations de l’ensemble des employés puis de les mettre en commun afin de savoir ce que l’on retient.

▸ Difficultés à établir des priorités : Les managers peuvent rencontrer des problèmes lors de l’établissement des priorités par la délégation des tâches. En effet, les employés peuvent avoir leur propre vision des priorités, potentiellement en désaccord avec les priorités et nécessités de l’entreprise.

▸ Risque de manque de contrôle : Le fait que les rôles ne soient pas définis peut rendre confus l’organisation de l’entreprise et les tâches à accomplir de chacun.

1. Quelle structure se substitue à l’organigramme hiérarchique chez Gore-Tex ?

 L’acte d’organiser comme revient à établir une structure. La structure est le cadre permettant à l’organisation de piloter ses missions, de conduire ces activités et de définir les modes de collaboration en vue de faciliter les prises de décisions et de construire un avantage concurrentiel durable. Un organigramme est souvent représenté comme un logigramme et cette représentation permet de distinguer facilement les fonctions et les relations de travail entre chaque acteur. Il permet de mettre en lumière les liens de dépendance hiérarchique et de clarifier les conflits de compétence et d’autorité.

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