NOTE DE SYNTHESE

CORRECTION GALOP D’ESSAI DU 6 JUILLET 2017

1°/ M. TRAVAILLEUR travaille au sein de la société GONFLEE. Par LRAR du 8/8/16 réceptionnée le 20/8 suivant, ce salarié s’est fait convoquer à un entretien préalable à un licenciement «  pour retards habituels suite au retrait du permis de conduire, absences prolongées et état d’ébriété ».

Le 20/8, l’employeur a signifié oralement une mise à pied au salarié avec ordre de quitter l’entreprise et interdiction de reprendre le travail.

L’entretien s’est tenu le 24/8, à l’issue duquel aucune lettre de licenciement n’a été notifiée au salarié au salarié.

Le 25/8, l’employeur a adressé un courrier au salarié (réceptionné le lendemain), aux termes duquel il lui signifiait expressément que son contrat de travail n’était pas interrompu.

Qu’en pensez-vous ?

Correction :

Que se passe-t-il en cas de régularisation ultérieure de la procédure de licenciement, lorsque l’employeur, après avoir remercié oralement le salarié, décide de lui envoyer une lettre de licenciement ?

Selon l’article L1232-6 du CT, « Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par LRAR. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Elle ne peut être exposée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’etretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué. »

Autrement dit, le licenciement verbal n’est pas reconnu par le Code du travail. La procédure de licenciement est forcément écrite. C’est d’ailleurs la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Aucune disposition du Code ne prévoit de notification verbale du licenciement.

Selon la Cour de cassation, en donnant l’ordre au salarié de quitter l’entreprise, l’employeur a prononcé un licenciement verbal, qui ne pouvait être régularisé a posteriori par l’envoi d’une lettre de convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement (Cass. Soc., 10 janvier 2017, n°15-13007).

Par conséquent, M. TRAVAILLEUR pourra saisir le CPH afin de faire juger que son licenciement verbal est une rupture abusive. Il pourra prétendre à ses indemnités de rupture (préavis et indemnité de licenciement si plus d’un an d’ancienneté) ainsi qu’à une indemnité pour rupture abusive dont le montant (plus ou moins 6 mois) dépend de son ancienneté et du nombre de salariés dans l’entreprise GONFLEE.

2°/ M. EMPLOYE a été engagé dans le cadre d’un CDI à compter du 4/01/10. Il a saisi le CPH d’une demande de Résiliation judiciaire de son contrat le 15/1/13, reprochant notamment à son employeur d’être à l’origine de la dégradation de son état de santé, soutenant à ce titre que la société avait manqué à son obligation de sécurité de résultat.

Le lendemain du jour où il a saisi le CPH, i a été convoqué à un entretien préalable, avant d’être licencié pour faute lourde, par lettre du 8 février suivant. Dans sa lettre de licenciement, la procédure dont il avait pris l’initiative était stigmatisée.

Qu’en pensez-vous ?

Correction :

Un employeur peut-il se prévaloir d’une action en justice d’un salarié contre lui pour prendre exercer son autorité ?

Selon la Cour de cassation,  en raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté fonda de témoigner, le licenciement prononcé en raison du contenu d’une attestation délivrée par un salarié au bénéfice d’un autre est atteint de nullité, sauf en cas de mauvaise foi de son auteur. (Cass. Soc., 29 octobre 2013, n°12-22447)

De même, selon la Cour de cassation, s’il figure en tant que tel dans la lettre de licenciement que la décision de rupture du contrat de travail repose sur l’initiative prise par le salarié de saisir le CPH, même s’l ne s’agit pas du seul motif, ce grief est constitutif d’une atteinte à une liberté fondamentale et entraîne à lui seul la nullité du licenciement (Cass. Soc.,8 février 2017, n°15-28085 ; Cass. Soc., 3 février 2016, n°14-18600).

Par conséquent, M. EMPLOYE est fondé à demander la nullité de son licenciement avec toutes les conséquences afférentes, à savoir, indemnité de rupture (préavis et indemnité de licenciement) ainsi que réintégration ou indemnité de licenciement nul.

3°/ Mme FEMMEDEMENAGE est employée à domicile par une association de 13 salariés. Elle s’est vue infliger un avertissement. La salariée souhaite le contester.

Qu’en pensez-vous ?

Correction :

Une association employeur ne disposant pas d’un RI peut-elle adresser un avertissement à ses salariés ?

Selon la Cour de cassation, hormis les licenciements, une sanction disciplinaire ne peut être prononcée que si elle est prévue par le RI. Si l’entreprise en est dépourvue, l’employeur perd son pouvoir disciplinaire (Cass. Soc., 23 mars 2017, n°15-23090).

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