Note De Synthèse CIF

« La formation est un élément fort de motivation des salariés, sous réserve qu’ils soient bien informés et formés ! » selon Hélène Falek.

Aujourd’hui, l’effort budgétaire d’une entreprise en matière de formation représente environ 3,2% de la masse salariale, ce qui représente à peu près deux fois plus que l’obligation légale. Alors que l’actualité monopolise les entreprises sur la question du droit individuel de formation (DIF), il existe un autre outil qui a tendance à être oublié : le congé individuel de formation (CIF).

En effet, la loi du 3 décembre 1966 confère un droit particulier au salarié, celui du congé individuel de formation. A l’époque, ce dernier était destiné aux populations les moins qualifiées et excluait les plus diplômés.

La situation a évolué et le CIF ouvre ses portes à toute personne qui travaille quel que soit son diplôme afin de se perfectionner, de changer d’activité ou de secteur professionnel, d’acquérir une nouvelle qualification ou bien une qualification supérieure, « de s’ouvrir plus largement à la culture, à la vie sociale et à l’exercice des responsabilités associatives bénévoles » ; selon l’article L. 6322-1 du code du travail.

Ainsi, le CIF permet l’accès au salarié à des actions de formation indépendamment de ce que l’employeur propose. En effet, l’employeur n’a aucune emprise sur le désir de formation du salarié.

Le CIF a vocation de permettre la mise en œuvre de projets impliquant une formation longue. Cependant, l’absence ne peut être supérieure à un an pour un stage à temps plein ou à

1200 heures pour un stage à temps partiel, sauf accord sur une durée plus longue. De plus, le salarié peut adapter sa formation en l’étalant sur une période de trois ans maximum.

Malgré le fait que le CIF entraîne une augmentation des compétences des salariés et constitue un investissement pour le futur de l'entreprise, l'image véhiculée auprès des employeurs s'avère plutôt négative. En effet, pendant le temps de la formation le salarié s'absente bien souvent pour une longue durée de son poste de travail pouvant ainsi porter préjudice à l'employeur.

Quel est le rôle et la place des parties lors d’un CIF ?

S’il est vrai qu'en matière de CIF le salarié se voit imposer des obligations vis-à-vis de son employeur (I), il n’en demeure pas moins qu’il incombe aussi à l’employeur de nombreuses obligations (II).

I. Les droits et obligations du salarié en matière de CIF

Le CIF est un droit pour le salarié, mais c’est à ce dernier d’en prendre l’initiative s’il désire y accéder (A). De plus en cours de CIF, le salarié voit son contrat de travail suspendu, mais certaines obligations (B) restent à sa charge vis-à-vis de son employeur.

A. Une démarche à l’initiative du salarié pour accéder au CIF

Le salarié doit se soumettre à un délai de prévenance sous peine de se voir refuser la formation en toute légalité par l'employeur.

En effet, il doit présenter à son employeur, dans un délai de 60 jours à l'avance sa demande de congés lorsque celle-ci concerne la participation à une formation ou un enseignement de moins de six mois ; la participation à une formation ou un enseignement à temps partiel ; le passage et la préparation d'un examen, selon l'article R. 6322-3.

Ainsi, la chambre sociale, en date du 18 janvier 2011, a confirmé la décision rendue en appel quant à la faute grave d’un salarié qui n’avait pas respecté le délai de prévenance d’un mois et qui ne s’était pas présenté à son poste de travail, malgré la lettre de refus de son employeur et qui rendait impossible son maintien dans l’entreprise.

En revanche, il existe une exception dans la mesure où la demande de congés entraînerait une interruption continue de travail d'au moins six mois, alors le délai à respecter est de 120 jours.

La demande d'autorisation d'absence revêt un écrit qui indique avec précision, selon le cas, l'intitulé de la formation, la date ou le début de la formation ou de l'enseignement, la durée ainsi que le nom de l'organisme qui est responsable, soit l'intitulé et la date de l'examen concerné.

Dans ce dernier cas, un certificat d'inscription doit être joint à la demande (article R. 6322-4 du code de travail).

Cela n'est pas suffisant pour que le salarié puisse prétendre valablement au CIF. Tout d'abord, il faut se placer dans l'hypothèse où l'employeur accorde de plein droit au salarié l'autorisation d'absence nécessaire pour accéder au CIF, ce dernier ayant remplit l'ensemble des conditions requises. Toutefois, l'employeur peut dans certaines hypothèses refuser le congé voire le reporter.

Si le salarié remplit toutes les conditions d'ouverture du droit au CIF et que la démarche d'autorisation d'absence est respectée ; dans ce cas l'employeur ne peut d'aucune façon s'opposer au départ en formation de son salarié.

Cependant, il est envisageable lorsque le salarié remplit les conditions pour accéder au CIF de reporter la date du congé, selon deux types de raisons lorsque le départ en congé préjudiciable à l'entreprise (le motif de service) ou lorsque les effectifs sont simultanément absents.

Dans un arrêt du 11 octobre 2000, la chambre sociale a rappelé qu’en cas de différend sur la décision de report de l’employeur, l’inspecteur du travail qui contrôle l’entreprise peut être saisi par l’une des parties et être pris pour arbitre.

B. Les obligations de loyauté et de non concurrence du salarié durant la suspension du contrat de travail

Il s’agit d’un congé individuel au sens premier du terme. Ce congé nécessite de la part du salarié, la formulation auprès de son employeur, d’une demande d’autorisation d’absence : différent de certains autres congés, qui sont de plein-droit.

A la différence des actions du plan de formation, où le contrat de travail continue à s’exécuter : ici, le salarié se voit imposer une suspension du contrat de travail. Il en résulte que la durée du congé de formation est assimilée à un temps de travail effectif à l'égard des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l'entreprise.

Il n’y a pas en droit

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