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L’organisation vue comme un instrument de domination

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Par   •  29 Septembre 2015  •  Cours  •  3 120 Mots (13 Pages)  •  2 469 Vues

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L’organisation vue comme un instrument de domination

Premièrement, au sein de la compagnie Metavie, nous pouvons voir qu.il y a plus d’un instrument de domination. En effet, nous pouvons penser à la domination sociale qui correspond à l’exploitation de la main d’œuvre au sein de la compagnie. Dans cette catégorie, plusieurs points sont présents et crée un effet de domination soit entre employés et gestionnaire ou également entre employés directement. La compagnie Metavie a un seul centre d’appel au Québec qui est également le centre opérationnel de l’entreprise et ce centre à des employés syndiqués respectant ainsi la convention collective. Elle utilise toutefois d’autres options qui elles, ne sont pas syndiquées. Il y a un centre d’appel situé à Magog qui est en sous-traitence et qui par le fait même n’est pas d’en l’obligation de respecter la convention de la compagnie. Ils ont le loisir d’embaucher et de gérer les personnes de la façon qu’elle veut et cette situation ne reste pas sous le silence entre les employés des deux centres d’appels. Les avantages sociaux sont différents et le salaire également n’est pas donné de la même façon. Les employés en sous-traitance ont un salaire de base avec ajout de leur commission de ventes, mais ne détient pas d’avantage social tel les REER, les assurances collectives et les services gratuits (câble, internet et téléphonie). Ce qui est complètement le contraire du côté des employés syndiqués, car eux bénéficient d’un salaire plus élevé, sans toutefois ajouter des commissions et ont également accès à plusieurs avantages sociaux. Le 3e groupe d’employés est les représentants des kiosques à travers la province, réparti sur 6 villes différentes. Cette catégorie ressemble à celui de la sous-traitance de Magog, car ils ont les mêmes conditions qu’eux et le même statut de sous-traitance. Les employés et le syndicat ne sont pas en faveur de leur ajout, car pour eux ce n’est que des voleurs de travail et une façon pour l’employeur de contourner les règles de la convention collective. Différents climats se présentent au cours du temps entre les deux groupes. Parfois nous voyons de la compétition qui n’est pas nécessairement saine, mais également une certaine peur de perdre leur emploi syndiqué au profit de la sous-traitance. Du côté de la direction, elle aurait l’option de régulariser le tout en engageant du personnel qui n’est pas en sous-traitance et elle pourrait ajouter les représentants des kiosques comme étant des employés comme ceux du centre d’appel avec les mêmes conditions. Toutefois, ce n’est pas ce qu’elle souhaite, car elle a plus de contrôle de cette façon et les coûts sont également moins élevés.

Un autre type de domination qui est présente auprès des employés syndiqués du centre d’appel est la précarité liée à leur statut d’emploi. Bien qu’ils soient tous syndiqués dès leur entrée, leur statut n’est pas les mêmes. Il y a les employés temporaires qui n’ont aucune heure garantie et également aucun avantage social. Actuellement, plusieurs employés ont ce statut depuis plus de 5 ans et font également du temps complet. Ils sont seulement désavantagés concernant leurs avantages sociaux inexistants. Les employés temps partiel qui ont un minimum de 20 heures garanties et bénéficient également des avantages sociaux. Le dernier statut est celui des employés temps plein qui eux ont leur maximum d’heures assurées et leurs avantages sociaux. Encore une fois, les dirigeants ont le contrôle de la situation et pourraient rapidement offrir au moins des postes temps partiel pour une bonne partie de leur employé temporaire. Surtout qu’il n’y a aucune différence de salaire entre les groupes, mais donne l’accès aux avantages, par exemple les REER, assurance dentaire, journée maladie, etc.

Nous pouvons voir au sein de la compagnie que certains processus de domination nuisent à la santé et au bien-être des employés. La pression des dirigeants à atteindre les objectifs de ventes ou leur statistique individuelle crée un sentiment de stress auprès des employés. Lorsque la période est plus achalandée, plusieurs clients appellent et créent une file d’attente. Certains moments dans l’année sont plus propices que d’autres comme la période des déménagements en été. Lorsque la demande est trop forte, la compagnie se donne le droit de forcer les gens en temps supplémentaires. Ils sont donc dans l’obligation de travail 5 heures de plus par semaine, peu importe le statut et leur ancienneté. Cette situation est nécessaire pour accomplir le travail et atteindre les objectifs demandés. Il y a alors plusieurs employés qui ont des problèmes de santé et vivent tous dans un état de tension et de stress difficile à supporter avec le temps. Dans la compagnie Metavie, le type de domination bureaucratique est dit rationnel légal. Elle est surtout basée sur les règles de la compagnie et les règles de la convention collective. Du côté opérationnel, les procédures qui sont en place sont là pour être suivi et être respecté, donc c’est très simple de diriger les employés dans la même direction et les mêmes standards.

L’organisation vue comme flux et transformation

La métaphore du flux et de la transformation nous invite à voir que les organisations se créent et évoluent selon une dynamique fondamentale appelée « Logique du changement ». Comme nous avons pu voir dans le volume « Images de l’organisation », Morgan expose quatre logiques qui montrent chacune comment l’ordre expliqué de l’organisation peut émerger d’une logique de changement « impliquée ». Les quatre logiques sont les suivantes : l’autopoïèse, la théorie du chaos et de la complexité, causalité mutuelle et la dernière est celle du changement dialectique. Si nous prenons la théorie de l’antopoïèse sur la compagnie Metavie, nous pouvons remarquer que durant l’évolution de la compagnie au cours des dernières années, elle a cherché à conserver son identité et surtout la renforcer au cours des années. Elle a d’abord débuté dans des petits secteurs et a acheté les petits centres pour devenir officiellement la compagnie qu’elle est aujourd’hui. Avec le temps, elle s’est dotée d’une organisation interne qui donnait beaucoup de pouvoir au service de l’inginérie, leur donnant alors un contrôle plus complet sur l’expention de leur réseau de coaxial, mais négligeant ainsi les autres départements qui tentaient de garder la compagnie viable. Ayant un service de câblage de très bonne qualité et surtout ayant un certain monopole du service de câblodistribution dans les villes

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