ADM 1002, initiation à la gestion

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Q-1 En quoi l’entreprise SEMCO remet en question les principaux principes associés à l’organisation scientifique du travail (Taylor) et à l’administration classique (Fayol)?

Pour répondre à cette première question, revenons d’abord sur la vision de Taylor «fondateur du mouvement de l’organisation scientifique» (management à l’ère de la société du savoir, 2011,p.35)

Le système de Taylor, aussi nommé le taylorisme, se base sur cinq règles pour organiser et coordonner le travail en entreprise.

La première règle est que le travail doit être analysé, séparé et planifié par la direction pour augmenter l’efficacité de celui-ci.

La deuxième règle est la sélection et l’embauche de la personne qui est la plus compétente et efficace pour la tâche en question.

La troisième est reliée à la formation, le suivi et la supervision permanenante des salariés.

La quatrième règle est la rémunération des employés. La direction met en place un système salarial adéquat, selon le rendement de chaque employé.

La dernière règle se rattache à la division du travail entre la direction et les employés. C’est la direction qui gère les tâches et leurs répartitions aux différents employés selon leurs compétences pour maximiser les revenus.

SEMCO remet en question chacune de ces règles. Prenons l’exemple de la première règle de Taylor. Chez SEMCO, c’est tout le contraire. Les employés ont chacun leurs responsabilités. Ils planifient et exécutent les tâches à leur rythme. Ils ont également la liberté de travailler où bon leur semble, que ce soit à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise ou à distance (maison ou autre).

Pour ce qui est de l’embauche d’un nouvel employé, toute personne à l’intérieur de l’entreprise (SEMCO) qui veut participer à ce processus peut le faire. La personne recherchée pour le poste en question sera embauchée, oui pour son expérience et ses compétences mais par la suite, pourra effectuer d’autres tâches pour acquérir de nouvelles expériences «…l’entreprise encourage les employés à changer périodiquement d’activités, de fonction ou d’unité d’affaire» (La SEMCO : avec ou sans Ricardo, p.15).

De plus, les employés travaillent dans un environnement où ils sont laissé à eux-mêmes, sans supervision de la direction. Il n’y a plus de contrôle à ce niveau. Chaque personne peut travailler à sa propre cadence.

Une fois embauché chez SEMCO, ce sont les employés qui décident du salaire qu’ils aimeraient avoir. «…les travailleurs ont le choix entre onze différentes formes de rémunération(ou une combinaison de ces formes)…Et les collaborateurs ne décident pas seulement de la forme de la rémunération, mais aussi de son montant.» (Gavel, 2004,p.9.)

Contrairement à Taylor avec sa structure pyramidale d’entreprise ainsi qu’à la division du travail entre la direction et les employés, Semler abandonne ce processus. Maintenant chez SEMCO, il y a quatre classes d’employés (conseillers, partenaires, coordinateurs et associés) et dont aucune classe n’est placé sous l’autorité d’une autre.

Pour Fayol, une bonne administration comprend de la planification, de l’organisation, la décision-direction et le contrôle aussi connu sous PODDC. Il mentionne également plusieurs principes pour une bonne gestion. Parmis ces principes en voici quelques uns :

L’unité de commandement et l’unité de direction. Pour éviter qu’il y est des conflits, chaque employé doit dépendre d’un seul chef ainsi que tout employé travaillant pour le même but doit dépendre d’un seul patron et d’un seul programme.

Chez SEMCO, ces principes n’existent plus. Aucun employé à de titre officiel ce qui implique qu’aucun employé dirige un autre employé. Chacun fait sa propre horaire, travaille à son rythme. Pour ce qui est des objectifs, on en retrouve aucune trace écrite.

Un autre principe chez Fayol est la hiérarchie. Selon lui «la voix hiérarchique est le chemin que suivent en passant par tous les degrés de la hiérarchie les communications qui partent de l’autorité supérieure ou qui lui sont adressées» (Fayol,1962, p.37)

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