ADM 1002 TN1 initiation à la gestion

Question1

L’entreprise SEMCO remet en question les principaux associés à l’organisation scientifique du travail (taylor) ainsi qu’à l’administration classique ( Fayol) de plusieurs façons. Tout d’abord, lorsque Ricardo Semler prit en charge la compagnie, il effectu d’important changement afin de sortir la compagnie du gouffre. Il mit à la porte 60% de l’équipe de direction.Ensuite, il procède a une remise en question des processus de gestion, et abandonne des pratiques managériales devenues des automatisme chez SEMCO. Tel que la règle de venir au bureau à 8 heure le matin ainsi que l’adoption d’un code vestimentaire uniforme pour les employés. Il mise d’avantage sur les intérêts et les idées des employés. Une transformation majeure par rapport au style de gestion D’Antonio Semler plutôt classique et hiérarchique. Ce changement fondamental de la culture d’entreprise implique d’autres transformations, telles que le changement de la structure organisationnelle initiale et l’abandon de la rédaction de plans stratégique. Les employés de la SEMCO n’ont désormais plus de titre officiel, de bureau fixe, ni de carte d’affaires qui indique leur fonction dans l’entreprise. Il n’existe pas de département des ressources humaines ni de direction des services informatiques. Les objectifs ne sont écrit nulle part et il n’est pas nécéssaire de faire approuver les budgets par un processus formel. Il n’existe pas d’espaces assignés aux personnes et l’on n’y fait pas la différence entre directeur, employer et visiteur dans leur stationnement. Tous les employés participent à la prise de décision. Ce sont les employés qui décident comment distribuer le profit et la part des employés au profit est habituellement de 23%. Chacun travail à une vitesse qui lui est propre et excelle à différentes fonctions dépendamment de l’heure de la journée. Avant l’arrivée de Ricardo Semler, la structure organisationnelle de la SEMCO comprenait 12 niveaux hiérarchiques, chaque niveau impliquant différentes responsabilité. Comme toute organisation classique, le SEMCO disposait des départements de finance, marketing et de production. La structure pyramidales est remplacée par des cercles de concentration qui réflètent cette catégorisation en quatre type d’employés. Les conseillers, les partenaires, les coordonateurs ainsi que les associés. La transparence de la compagnie est cruciale afin d’encourager l’engagement et la loyauté des employés. Les employés prennent la parole et proposent différentes solutions en cas de crise. « Cette usine a été la preuve vivante de ce que l’on peut accomplir quand on traite les ouvriers en personnes responsables et qu’on les incites à participer aux décicsions. »(Ricardo Semler). Les employés font parti à part égale des décisions de la compagnie et non pas seulement utilisé comme automate dans la chaine de production.

Question 2

L’entreprise SEMCO correspond à certains postulats du mouvement des relations humaines et du modèle participatif car les employés prennent la parole et proposent différentes solutions en cas de crise comme dans les situation quotidiennes telles que l’embauche d’une nouvelle personne. Les employés sont vraiment considérés comme la richesse de la maison. Par exemple, lors d’un processus d’embauche, une publication dans le système de communication de la compagnie indique le fait que vous pensez avoir besoin de quelqu’un.une réunion sur une base volontaire est effectué afin d’établir un canevas des caractéristiques de la personnes à embaucher et décide du poids de chacune de ces caractéristiques. Tous ceux qui restent à la réunion ont un intérêt dans la décision qui est en train de se prendre et la décision est finale dans le sens ou elle sera appliquée dès la fin de la réunion. Quand les CV arrivent, la personne qui a commencé toute l’opération va en fait distribuer les différents CV par paquets, puisqu’il n’y a pas de département des ressources humaines. Beaucoup de chose arrive lors de ce processus. Parce que 40 personnes regardent 10 CV chacun, ou 10 personnes regardent 40 CV chacun, ils identifient les personnes qui ne sont pas idéal pour ce poste mais qui pourraient être idéal pour un autre travail. Une fois 10 candidats qui ont eux A+ sur les 400, une entrevue collective pour tous les candidats est organisé.

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