Travail noté 1 - Dissertation analytique Initiation gestion

Question 1.

C’est au début des années 1980 que l’entreprise Semco, fondée au Brésil par Antonio Semler, a remis en question plusieurs principes de l’administration scientifique de Taylor. C’est lorsque le fils, Ricardo Semler, prend la relève de l’entreprise de son père que l’on voit les principes classiques de Fayol arriver.

Le système de Taylor s’appuie notamment sur cinq propositions pour organiser le travail dans les ateliers de productions soit : la recherche de la meilleure méthode pour réaliser un tâche, le recrutement de l’individu le plus apte à accomplir la tâche par une étude volontaire de caractère, la formation, le suivi et le contrôle permanent du personnel, la mise en place d’un système des salaires proportionnels au rendement et à la séparation rigoureuse des tâches entre ceux qui conçoivent et ceux qui exécutent.

En effet, Ricardo prend la décision de complètement changer l’administration qui était influencée alors par Taylor et les normes de rendement de productivité. L’entreprise délaisse la structure organisationnelle de la hiérarchie verticale pour les remplacer par la fonction d’administration en cercle, tout le monde est égal. L’organisation scientifique du travail sépare la planification et l’exécution des tâches entre la direction et les employés, ce qui entraîne une monotonie du travail. Les employés peuvent maintenant participer à la prise de décision de l’entreprise. Les employés de la Semco étaient considérés presque automates avant la nouvelle réforme, tels de simples machines à exécuter : « Les employés manquent de motivation et montre un comportement apathique (Bamford et Fenton, 2002) ». La théorie de Taylor rendait le travail entièrement physique sans prendre en compte la dimension sociale et psychologique des employés. Nous pourrions ainsi dire que la pensée de Taylor repose sur la division verticale des différentes tâches reliées au travail entre les dirigeants qui conçoivent et décident et les employés qui ne font qu’exécuter les tâches demandées.

Le systéme Fayol tant qu’à lui repose sur quatorze principes généraux d’administration paternaliste : la division du travail, l’autorité et la responsabilité, la discipline, l’unité de commandement, l’unité de direction, la subordination de l’intérêt individuel à l’intérêt général, la rémunération, le degré de centralisation, la hérarchie, l’ordre, l’équité, la stabilité du personnel, l’initiative et l’union du personnel.

Avec le changement fondamental de culture de l’entreprise qui arrive avec l’entrée en fonction de Ricardo, l’entreprise est désormais très axée sur leur personnel en valorisant leur créativité, leur innovation et leurs idées. En effet tel que cité dans le document : « …on abandonne la rèegle de venir au bureau à 8 heures du atin ainsi que l’adoption d’un code vestimentaire uniforme pour les employés. En fait le changement consiste en une mise en avant des intérêts et des idées des employés… » Certains principes de l’administration classique de Fayol sont adoptés par l’entreprise brésilienne comme l’initiative, l’équité, la stabilité et l’union du personnel. Selon cette même théorie (Fayol), c’est la direction qui choisit les employés et les systèmes de rémunération, ceux-ci étant proportionnels à la norme du rendement quant à la productivité. Cependant, chez Semco, les salaires sont fixés par les empoyés eux-mêmes. De plus, il n’y a aucune division des tâches : Semco encourage plutôt les employés à alterner leurs activités au travail, à changer de poste avec des responsabilités différentes. Cela entraine la diversification et la connaissance de toutes les fonctions dans l’entreprise : marketing, ventes, production, etc, et du même coup, en plus d’abolir la monotonie au travail, cela amène une synergie entre les fonctions de l’entreprise.

Néanmoins, Fayol se distingue de Taylor en reconnaissant une valeur sociale aux employés. Un des principes de Fayol repose sur l’autorité et la responsabilité, ce qui égal au droit de donner des ordres de la part des supérieurs. La théorie classique de Fayol mentionne que la hiérarchie est nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise. Ricardo Semler a su prouver tout le contraire en faisant de son entreprise un grand succès depuis que la structure organisationnelle a été bannie. L’ordre matériel et social dans l’organisation est un autre principe auquel Fayol adhère. Tout le matériel, mais également les employés, doivent travailler à la même place. La Semco repousse une fois de plus ce principe de l’administration classique. Les employés n’ont pas de poste prédéfinit dans l’entreprise, ils peuvent s’installer ou bon leur semble dans l’établissement que ce soit dans différents bureaux, dans un café ou même à la maison. Les employés s’autogèrent : ils n’ont pas de supérieur pour planifier, organiser, diriger et contrôler. Ils ont tous le droit à part égale de consulter les états financiers, de prendre des décisions, de choisir eux-mêmes leur rémunération et participer à tous les processus d’embauche.

Question 2.

Avec le mouvement des relations humaine, la productivité des travailleurs dépend de la satisfaction des besoins humains sociaux. Il mets en relation la dimension humaine et la productivité. Selon ce mouvement, on tente d’humaniser la condition des ouvriers autrefois géré de façon « Taylorienne » en améliorant le climats social et la production des travailleurs. En effet, l’amélioration des relations humaines a permis d’accroître la productivité. On prend en considération que les travailleurs ont besoin d’un climat de travail harmonieux pour être plus motivés et productifs, plutôt que de simples motifs économiques. Ce sont les expériences menées par Hawthorne qui ont permis d’établir des postulats de ce mouvement qui seront comparés avec la Semco. Selon Hawthorne, comportement au travail des personne est grandement influencé par leur statisfaction à travailler en groupe, ce qui augmente leur niveau de productivité. D’ailleurs l’entreprise Semco a fait ses preuve lorsqu’elle a commencé à se préoccuper davantage de ses employés. Autrefois gérés par le père Antonio Semer, ayant des pratiques managériales plutôt classiques, les employés manquaient de motivation de démontraient des comportement apathiques : « Les premières années qui suivent la fondation de la compagnie furent difficiles et SEMCO accuse des retards importants sur le plan de la production. Les employés manquent de motivation et montre un compartement apathique (Bamford et Fenton, 2002) ». L’entreprise avait de la difficulté et des retards de production jusqu’à l’arrivée de Ricardo Semler et de son collègue Clovis Bojikian au débu des années 80. Ils ont procédé à un changement des pratiques managériales qui, jusque là, était des automatisques chez Semco et d’autres compagnies.

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