Sociologie des organisations

Sociologie des organisations

Chapitre 2

L’organisation selon l'école des relations humaines

Plan du cours :

1. Les travaux fondateurs

1. les travaux fondateurs

1. L'expérience d’Elton Mayo

2)L’apport organisationnel

B) La théorie des besoins et de la motivation

1) Hiérarchie des besoins et satisfaction :’pyramide de Maslow

2) La théorie ERD PC Alderferer

3) Les travaux de Douglas McGregor (1906-1964)

C) Participation et enrichissement des tâches

1) Le courant participatif

2) Enrichissements tâches et participation

1. Portée et enseignements de l’école des relations humaines

1. Une analyse critique

1. Les limites méthodologiques
2. Des critiques théoriques
3. Des critiques idéologiques : une vision managériale de l’organisation

1. Les apports de l'école des relations humaines

1. L’importance du facteur humain
2. L’importance des structures informelles
3. Les fondements d’un renouvellement managériale

1. Les travaux fondateurs 

1. Les expériences d’Elton Mayo 

1. Les expériences et l’hypothèse explicative de l’accroissement du rendement

• 1924 expérience 1 : modifier l'éclairage qui va permettre d'accroître la productivité des salariés.

• 1927 expérience 2 : La relay assembly test room : groupe d'ouvrières qui dure 5 ans jusqu'en 1932 et groupe témoin – 12 semaines d'expériences => phase 4 : 2 périodes de repos /

1. hypothèses explicatives à trancher après l’expérience:

• Le travail est moins fatigant et moins monotone
• C’est un mode de rémunération plus attrayant
• Des contremaître bienveillants

Les rendements, à chaque fois qu'il y'a un nouvel avantage l'ancien est supprimé. La productivité augmente à chaque fois et à chaque phase.

• Expérience 3 : La second relay assembly room : ils donnent un salaire à la pièce mais sans quitter l'atelier collectif.

• Expérience 4 La mica splitting test room : les 5 ouvrières retenues de l’expérience ont des heures de pauses, travaillent à part et sont payés comme tout le monde.

• L’hypothèse retenue : ce qui fait la différence c'est l'intérêt manifesté par le superviseur pour les ouvrières. C’est ce qui explique que les cinq ouvrières testées ainsi que les groupes témoins ont accru leur productivité. Le groupe témoin : des personnes sont allés les voir pour voir si leur rendement s’accroissait = intérêt, donc accroissement de la productivité, motivation et sa ne coûte rien pour l’entreprise.

1. Les principales conclusions des chercheurs (1933 ;38 ;39)

« Il n’y a pas de corrélation entre l’augmentation du rendement des filles de la relay assembly test room et l’un quelconque des changements dans leurs conditions de travail, que ce changement ait été ou non introduit expérimentalement. En revanche, il y a une corrélation avec ce que l’on peut seulement décrire comme le développement d’un groupe social organisé ayant une relation spéciale et efficace, avec des superviseurs »  

Ce n’est pas parce qu’on change les conditions de travail que les rendements vont s'accroître.

À chaque fois qu'on met une organisation en place qui s'intéresse à ses salariés on observe un accroissement du rendement, ceci est le simple résultat d’une observation.

• Pas de corrélation entre eux.

• L’apport organisationnel :

• La découverte de la logique des sentiments : l’effet Hawthorne : 2 sens, un organisationnel et un scientifique. Il y a une différence entre la corrélation statistique et la causalité (car pas de lien de causalité) :

• Sens étroit : l’intérêt de la direction pour les ouvriers produits un accroissement de leur productivité .
• Sens large : l'intérêt manifesté pour des personnes dans le cadre d’une expérimentation produit des effets sur leurs comportements.

• L’importance des relations interpersonnelles/ la dynamique de groupe. Le taylorisme : l’important c’est les relations entre les personnes qui remplissent les fonctions. Pour l'efficacité des salariés c’est la supervision bienveillante : management bienveillant ( marquer de l’intérêt pour les salariés). Le désir du sens au travail qu’on retrouve car c’est utile. Ce qui va compter dans une organisation c’est la dimension informelle ou se joue une partie du rendement.
• La friendly supervision : nouvelle prérogative du cadre
• Le désir de sens au travail
• Une nouvelle conception de l’organisation : le double système organisationnel formel/informel

B) La théorie des besoins et de la motivation

1) Hiérarchie des besoins et satisfaction : La pyramide de Maslow 

• Motivation and personnality, 1964
• 1 er postulat : les besoins sont hiérarchisés

La pyramide de Maslow : [pic 1]

Il traduit les besoins des Hommes sous forme de pyramide => c’est une critique du taylorisme. Il a une idée plus complexe que celle de Taylor.

• 2ème postulat : les sources de la motivation au travail

Du point de vue des entreprises et de leurs  gestions, Maslow complète le courant des relations humaines. Il montre l’insuffisance des seules incitations instrumentales ( les rétributions financières ou matérielles), témoignant par ses travaux que d’autres aspirants existent «  relevant de phénomène de cohésion des collectivités de travail ou encore d’accomplissement de soi » ( Moisdon, 1997).

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