L’impact de la bonne GRH (gestion des ressources humaines) sur la compétitivité

1- L’impact de la bonne GRH sur la compétitivité

« Les personnes à tous les niveaux sont l’essence même d’un organisme et une totale implication de leur part permet d’utiliser leurs aptitudes au profit de l’organisme ».

• Et c’est pourquoi dans les entreprises qui réussit, la dimension humaine est fondamentale, le salarié se comporte avec le client comme son chef se comporte à son égard si l’on veut que le salarié ait un comportement intelligent et aimable vis-à-vis du client, encore faut-il que le manager en fasse autant par rapport au salarié. La dimension humaine se situe donc en amont de la réussite de l’entreprise.

En fait, on ne pas parler d’une bonne gestion des ressources humaines sans parler d’un personnel impliqué, motivé et satisfait.

• L’implication décrit entre l’organisation et les personnes, l’implication du personnel devient une nécessité incontournable, avec les évolutions de travail, les compétences relationnelles constituent un véritable enjeu pour les entreprises, et ces compétences sont étroitement liées à l’engagement des personnes dans l’entreprise.

• L’implication dépend de nombreux facteurs tels que le développement des compétences, le niveau de satisfaction, la réponse aux attentes individuelles, le style de leadership, la reconnaissance, la récompense, la formation, etc.

L’implication est la cause de la motivation et la conséquence de la satisfaction.

Engagé Désengagé

Impliqué

Salarié satisfait et motivé, il a cœur de faire correctement son travail dans un esprit de qualité. Il restera malgré une proposition externe intéressante.

Toujours attaché à son entreprise. Le niveau de qualité de son travail risque de baisser si l’entreprise ne cherche pas à répondre à ses exigences.

Dés-impliqué

Le salarié ne reste que pour l’intérêt de son travail, le niveau de qualité de son travail dépendra de son sentiment envers son responsable

Salarié démobilisé pour lequel le niveau de qualité de son travail n’est pas une préoccupation.

Source : Benjamin CHAMINA « RH & compétences dans une démarche qualité », AFNOR 2005, p 75).

Pour arriver aux objectifs tracés qui se manifestent dans le maintien de la qualité et par conséquent le maintien de sa compétitivité, l’entreprise doit procéder comme suit :

• Soutenir ses salariés : Soutenir ses salariés consiste à les aider à tenir leur emploi avec succès, répondre à leurs attentes et développer leurs compétences pour maintenir employabilité. Pour assurer ce soutien l’organisation doit donc déjà commencer par savoir quelles sont les motivations de ses salariés. Ces motivations dépendent directement de la relation qu’entretiennent les salariés avec le travail et le monde de l’entreprise.

• Répondre aux exigences des salariés : La base de la qualité est de répondre aux exigences des clients pour assurer leur satisfaction, et ce à travers un suivi de satisfaction interne afin d’éviter tout obstacle qui peut nuire à l’atteinte des objectifs.

• Favoriser la fidélisation du personnel : La compétitivité est liée à la fidélisation, dans le sens où fidéliser ses salariés revient à stabiliser l’expertise et les compétences de ses ressources humaines. En évitant de devoir sans cesse former de nouveaux salariés, les économies réalisées permettent d’investir davantage en formation continue et d’assurer ainsi l’amélioration continue des compétences et de l’expertise des salariés. Ce qui revient à assurer la maîtrise de la qualité de ses produits ou services et donc directement à satisfaire ses clients.

• favoriser la communication : La communication est une mission importante des ressources humaines, elle est le moyen d’établir le lien entre le dirigeant de l’entreprise et les salariés qui la composent, verticalement par la hiérarchie et horizontalement au sein des équipes.

Pour réussir à maintenir sa compétitivité sur le marché, il faut impliquer le personnel à tous les niveaux de l’organisation et prendre en compte la dimension socioculturelle. La conduite de cette compétitivité par la qualité dans un contexte socioculturel est un processus complexe.

2- L’impact de la politique de compétitivité sur la qualification des RH

Dans cette vision La nature de la compétitivité recherchée par l’entreprise détermine la nature des ressources humaines mobilisées (déqualifiées ou qualifiées) et la nature des ressources humaines influence les pratiques de GRH mises en œuvre pour les gérer. Les entreprises se différencient par le niveau de qualification des salariés qu’elles emploient, Ce niveau de qualification est influencé par la nature de la compétitivité recherchée par l’entreprise, à savoir la compétitivité-coût ou la compétitivité-qualité

La compétitivité-cout

• Les entreprises qui optimisent une compétitivité-coût tendent à employer des salariés faiblement qualifiées car leur processus de production est orienté vers une standardisation et une simplification des produits. Elles privilégieront un outil technique de production relativement simple et stable qui permet une forte division du travail. La faible qualification des travailleurs favorisent certaines pratiques de gestion. Elle permet notamment d’accorder de bas niveaux de rémunération par le recours à une main d’oeuvre déqualifiée.

• La faiblesse des rémunérations individuelles induite par la mobilisation de salariés faiblement qualifiés constitue la contribution des ressources humaines à la compétitivité-coût de l’entreprise. Dans ce cas, les ressources humaines sont considérées comme des coûts salariaux qu’il convient de contrôler et de réduire dans une perspective stratégique d’optimisation des coûts.

La compétitivité-qualité

• correspond à la capacité d’une entreprise à se différencier de ses concurrents sur des éléments autres que le prix. Les entreprises qui recherchent une compétitivité-qualité emploient des salariés plus qualifiés dont les compétences ont une contribution stratégique à l’avantage concurrentiel de l’entreprise

• D’un

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