Recrutement

République Algérienne démocratique et populaire ministère de l’enseignement supérieur et la recherche scientifique

Université mouloud Mammeri de Tizi-Ouzou

Faculté des Sciences Economiques, Gestion et Sciences Commerciales

Département des sciences de gestion

Spécialité :  gestion des ressources humaine

Module : changement organisationnel

Thème 
Les modes de gestion de changement organisationnel

Présenté par

AMRANE Mohamed

AMRANI Sabrina

AIT TALEB Said

BOUCHELAGHEM Nadia

2017/2018

Plan 

Introduction

1. Définition de changement organisationnel ;
2.  Les facteurs et les acteurs de changement organisationnel ;
3.  Les types de changement organisationnel ;
4. L’impact de changement organisationnel ;

Conclusion

[pic 1]

[pic 2]

INTRODUCTION 

        Les problématiques de transformation s’avèrent un défi majeur pour les gestionnaires ;

   Ce faisant, la capacité de changement est prébendée comme une compétence distinctive qui permet de fonder un avantage concurrentiel durable ;

     Les travaux sur la gestion du changement organisationnel devraient fournir aux agents transformateurs des modes d’action efficaces ;

La problématique 

• À quoi consiste le changement organisationnel au sein de l’entreprise ?
  
• Quelle sont les types de changement organisationnel ?

1. Définition de changement organisationnel :

Helf kalika : il a défini les changements comme :

<< l’acte par laquelle l’organisation se modifier dans quelques de ses caractères …. >>.

C’est une rupture avec des traditions au habitudes provoqués par une technoscience.

La définition de Robbins : il a défini le changement organisationnel comme :

<< des modifications apportées à la structure ou à la technologie ou au personnel d’une organisation, les changements de la structure peuvent porter sur la modification des relations hiérarchiques, des mécanismes de coordination et de liquilibre entre centralisation et la décentralisation >>. 

1. Les facteurs et les acteurs de changement organisationnel 

• Les facteurs

Rupture technologique :

 L’entreprise constate l'inadéquation de son mode de fonctionnement avec l'environnement technologique

Rupture stratégique :

 L’entreprise recentre ou élargit son cœur de métier en fonction des contraintes du marché, de la concurrence ou de son actionnariat.

Evolution culturelle :

L’entreprise réalise le décalage ou l'évolution des valeurs et de la culture de l'environnement.

Contraintes règlementaires :

 L'entreprise doit s'adapter à la règlementation en vigueur.

Contraintes structurelles :

 L’organisation de l'entreprise est inadaptée à son environnement.

• Les acteurs

 Les succès d’une entreprise sont souvent attribués à ses dirigeants pourtant en matière de la mise en œuvre de changement

Mais donnée indiquant clairement que les rôles les plus important situant ou niveau de fonction intermédiaire

Les managers d’une unité opérationnel assurent en effet l’articulation entre la direction et la base de l’entreprise

  Pour cela il existe plusieurs acteurs dont leur objectif principal est unique la contribution de la performance organisationnelle

• Le manager :

 Le manager pour mener bien le changement organisationnel et doit respecter certaine phase

Phase 01 : parle tout de changement et précise l’impact de changement sur les destinataires

Phase 02 : explique le pourquoi de changement et expliquer les résultats

Phase 03 : offrir l’information a destinataire

Phase 04 : accorder le temps

• Le professionnel des RH :

 Est un acteur de changement souvent utiliser comme un acteur positif de changement implique ou niveau stratégique comme communicateur ou accompagnateur de changement

• Autres acteurs :

• Consultant de gestion
• Formateur interne
• L’équipe de gestion de changement
• Département de communication
• Département de formation

1. Les types de changement organisationnel 

Les partisantes de cette seconde approche de changements soutiennent que lorsque les règles du jeu (concurrence, technologie, réglementation) changent radicalement, lorsque l’entreprise vit une situation de crise ou encore lorsqu’elle décide d’anticipe une crise potentielle, seul un changement entrainant un saut quantique dans l’amélioration des performances et des comportements permet à l’entreprise de se repositionner (GROUARD et MESTON, 1992).

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