Le recrutement

Date : 05/10/2018

Destination : à l’ensemble de la classe

Heure de début : 15 h 40

Heure de fin : 17 h 25

Présent :

Mme Virginie Godet (Professeur)

Et les élèves de BTS Assistant(e)  Gestion

Excusée :

Absents

Ouverture de la séance

Mme Godet  ouvre la séance à 15 h 45

Elle explique ca méthodologie différente de Mme Bompais cours sur une diapo au tableau et prise de note son de mise.

Mme.Godet annonce  le sujet du cours  et lance le premier chapitre de ce nouveau cours.

Elle poursuit son discours introductif par la présentation de l’ordre du jour :

1. Le Recrutement

1. L’importance du recrutement et ses différentes phases
2. Le processus de recrutement
3. Les facteurs de recrutement
4. Les acteurs internes& externes du recrutement
5. Les  différentes phases du processus
6. Les outils d’aide au recrutement

1. L’importance du recrutement et ses différentes phases

 Le recrutement est un processus en constante évolution « E-recrutement, Sourcing » incontournable dans la vie d’une entreprise. Parfois négligé, il engage pourtant l’entreprise à long terme. En effet l’idéal serait d’avoir «  la bonne personne au bon endroit ». Les ressources jouent un rôle central dans la vie de l’organisation et il est important de s’entourer de collaborateur ayant les capacités cognitives, les compétences, la personnalité … les plus en adéquation possible avec le poste occupé.

Par ailleurs, un recrutement comporte des enjeux financiers non négligeables. En effet tout processus d’embauche  à un coût pouvant se chiffrer de façon très précise :

-Recherche de Candidatures

-Coût administratifs à l’embauche « 

-Coût de la formation dispensée à la nouvelle recrue « Formation Interne».

-Coût à la productivité inférieur lors de la prise de poste et pour un certain temps

-Coût générées par le temps passer par le(s) collaborateur en charge du recrutement « Certaines entreprises procède un service RH ».

-Coût générés par l’encadrement apporter « Formation Externe»

2. Le processus de recrutement

1. Apparition d’un besoin organisationnel
2. Analyse précise du besoin recrutement

Établir une  Fiche de poste (avant recrutement)  et élaboration du profil : Compétences et Personnalité.

1. Recherche de candidats  

Rédaction et diffusion de l’annonce : grâce aux canaux de recherche.

1. Phase de sélection

Prioriser ses critères de sélections  – Tri – Utilisation d’outils pour recrutement "Test de logique, Papy, Big Five , 360°, MBTI".

1. Finalisation du recrutement

Accueil et intégration.

3. Les facteurs de recrutement

• Surcroit et /ou accroissement d’activité
• Absentéisme du personnel : congé maternité…
• Turn-over
• Innovation
• Pyramide des âges

4. Les acteurs internes & externes du recrutement « tout dépend le de taille de l’entreprise ».

                    AI                                                                                AE

• Service RH                                      -  Tout les Intermédiaires entre le candidat
• Chef d’entreprise                              et l’entreprise qui recrute : Pôle Emploi, Agence d’intérim
• Responsable de service                   Cabinet de recrutement  réseaux professionnels, Presse.

6.  Les Outils d’aide au recrutement

Les tests de personnalité

Les questionnaires de personnalité révèlent le profil psychologique. Ils permettent d’étudier la personnalité d’un candidat en le confrontant à des situations.

Les tests d’aptitudes cognitives

Les tests d’aptitudes cognitives vont permettre d’évaluer l’intelligence. Ils se présentent sous forme de tests de logiques de raisonnement ou linguistique.

L’entretien

Utiliser est utilisé dans quasiment tous les recrutements il y’a 6 types d’entretiens : Face à face, Téléphonique, Entretien collective qui peut durer 2h-4h ou toute une journée, Visioconférence, chasseur de tête, Jury. Il s’agit souvent de l’ultime étape d’un processus de séléction

L’assessement center

L’assessement center ou centre d’évaluation, permet d’évaluer les compétences professionnelles et les qualités personnelles d’un candidat lors d’un « jeux de rôle » individuel ou collectif. Principalement utiliser par les grands groupes.

 Conclusion

Sans méthode, le processus de recrutement se conclut assez souvent par des échecs dont les conséquences peuvent être fortement dommageables, tant pour l'entreprise que pour le candidat «psychosociologie».  Aussi, il est impératif de se rappeler que le recrutement s’effectue sur un marché et que la concurrence fait de même. L’offre doit donc être adaptée aux conditions du secteur d'activité tout en restant dans les possibilités et le contexte de l’entreprise. La phase de recrutement précède la signature d’un contrat de travail : c’est pourquoi, il est indispensable de respecter les cinq grandes phases énoncées précédemment, afin de recruter le bon candidat. Il est également nécessaire, de prendre conscience qu'un recrutement ne s'arrête pas le jour de l'embauche, mais qu'un travail d'intégration est impératif.

Afin de s’assurer de la validité du processus de recrutement, il est indispensable de s’assurer que les techniques utilisées sont valides au regard des études scientifiques. Une évaluation systématique des résultats du processus de sélection permettrait de confirmer la fiabilité du processus mis en œuvre, même si la méthode de recrutement « miracle » n’existe pas.