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Motivation et rémunération de la force de vente

Étude de cas : Motivation et rémunération de la force de vente. Recherche parmi 241 000+ dissertations

Par   •  9 Mars 2020  •  Étude de cas  •  2 287 Mots (10 Pages)  •  54 Vues

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Comment la culture d’entreprise influence la cohésion d’équipe : cela peut-il mener à l’amélioration de la performance ou à l’inverse quels sont les effets néfastes (en se basant sur le modèle de Walker Churchill & Ford 1977) ?

La culture d’entreprise, fantasme ou réalité, elle fait souvent débat. Adoptée par les uns et rejetée par les autres. Aujourd’hui, c’est un outil managérial qui contribue à la réussite et au développement de l’entreprise. Comment la culture d’entreprise fait-elle émerger l’intelligence collective au service de la performance ? C’est ce que nous tenterons de répondre en démontrant l’impact de la culture d’entreprise sur la cohésion d’équipe de manière générale mais aussi de son évolution vers l’intelligence collective. Ensuite, nous mettrons en lumière, à travers le modèle de performance de Walter Churchill Ford, en quoi cette influence peut durablement booster la performance tout en posant le cadre de ses limites.

I – L’influence de la culture d’entreprise sur la cohésion d’équipe

Lors de la révolution industrielle, la culture d’entreprise prenait la forme de paternalisme qui succédera à « l’esprit maison » puis « l’équipe sportive ». La remise en cause du modèle Taylorien, ne s’adaptant plus au nouveau monde économique, orientera les recherches des scientifiques vers les industriels qui résistent aux crises où ils mettront en exergue les valeurs culturelles qui les caractérisent. C’est ainsi que la notion de culture d’entreprise s’est glissée dans le paysage du management dans les années 80.

a) La culture d’entreprise

Mais qu’est-ce qu’une culture d’entreprise ? Selon M. Lebailly et A. Simon : « La culture fonctionne comme la quille d’un grand voilier. On la voit si peu que l’on pourrait en oublier l’existence ; c’est pourtant elle qui donne toute sa stabilité au bateau, qui permet à l’équipage de tenir son cap, c’est elle qui facilite la remontée au vent même par gros temps ». Mais selon Maurice Thévenet, il s’agirait plus exactement d’un « ensemble de références partagées dans l’organisation, construites tout au long de son histoire, en réponse aux problèmes rencontrés par l’entreprise ». Mais plus concrètement, la culture d’entreprise a pour objectif de répondre aux questions : « Qui sommes-nous ? Quelle est notre raison d’être ? Quel but poursuivons-nous ? ». La plupart du temps, elle est initiée par ses fondateurs. Selon le Dunod, 4 thèmes la composent : Les croyances, les valeurs et les normes ; les mythes et les héros ; les figures de l'histoire et la légende de l'entreprise ; les rites et les codes ; les tabous.

On peut aussi traduire la culture d’entreprise comme une vision et des valeurs communes se dirigeant vers un objectif commun qui agit à plusieurs niveaux : socialement, c’est un facteur de sociabilisation. Elle renvoie à un sentiment d’appartenance (Echelle de Maslow) avec une notion de « famille » ou de « communauté ». Elle rassure les salariés qui se sentent entourés et leur procure un sentiment de protection, de satisfaction, de fierté et de bien-être. Elle offre un cadre de travail agréable et améliore la qualité de vie. Sous l’angle des ressources humaines, la culture d’entreprise peut rendre attractive l’entreprise lors des recrutements et facilite l’adhésion des salariés s’affranchissant d’un rôle de parrain. Ainsi le partage et l’enseignement des valeurs communes favorisent l’intégration rapide des nouveaux. Au niveau concurrentiel, la satisfaction amène les salariés, qui représentent l’image externe de l’entreprise, à employer le « nous » quand ils parlent de l’organisation mais aussi dégager de l’épanouissement, ce qui aura un retentissement positif au niveau des clients qui prennent plaisir à travailler avec vous (la personne et l’entreprise). Les valeurs de l’entreprise, une fois assimilées par le client, peuvent représenter un frein pour les concurrents car intervient l’aspect émotionnel rendant moins perméable le client à d’autres arguments. C’est un avantage concurrentiel voire différenciant. La culture d’entreprise est enfin un outil managérial, il normalise les pratiques et régule la pensée. C’est un précieux outil de motivation qui rend plus productif grâce à la cohésion d’équipe.

Mais qu’est-ce que la cohésion d’équipe ? Si « la culture ne s’hérite pas, elle se conquiert » comme disait André Malraux, la cohésion d’équipe se travaille. L’entreprise est à la fois un lieu de sociabilisation et de conflit. La difficulté réside en la convergence des différentes personnes, personnalités et intérêts autour d’un projet commun. C’est le fruit de la volonté de chacun de s’unir pour ne plus penser de manière individuelle mais collective. Elle passe par un management efficace qui amène chacun à donner le meilleur et créer un cercle vertueux. La cohésion d’équipe améliore le développement des salariés mais aussi l’image de l’entreprise interne et externe. D’ailleurs une entreprise qui véhicule une cohésion sociale donnera une image forte. La cohésion d’équipe, qui développe l’esprit d’équipe, se révèle être indispensable pour surmonter des crises (marché, concurrence…). Elle est considérée comme un levier de performance, facteur clé de réussite d’une entreprise.

b) Son influence sur la cohésion d’équipe

Ainsi la culture d’entreprise influence la cohésion d’équipe et crée du lien : l’esprit d’équipe. L’ADN de l’entreprise se diffuse à travers les dirigeants qui deviennent les ambassadeurs et garants des valeurs. Jack Welch disait que : « Tout groupe humain prend exemple sur l’individu qui le dirige qu’il le veuille ou non. Un patron sert de modèle ». Le management s’articule autour des valeurs qui prennent sens et dictent un code de conduite commun à tous niveaux hiérarchiques.

Du sentiment d’appartenance à l’esprit d’équipe : La culture de l’entreprise est instillée et appropriée par chacun. L’esprit corporate crée du lien et apporte de la reconnaissance tout en renforçant l’estime (échelle de Maslow). Les collaborateurs s’approprient les valeurs de l’entreprise et œuvrent dans la même direction. Les valeurs sont ancrées dans l’esprit des salariés et deviennent des normes au quotidien pour les aider jusque dans la prise de risques et de décisions, améliorant par la même occasion leur efficience.

II – Vers l’amélioration de la performance

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