Le Recrutement

Introduction

Face aux rapides évolutions du contexte économique et social, les associations doivent être capables de s’adapter en anticipant les évolutions (le renouvellement des effectifs est nécessaire du fait du « papy-boom », les métiers du social se transforment…) et en répondant aux problèmes qu’elles rencontrent : le secteur manque d’attractivité, le recrutement est difficile, la pénurie de certains professionnels qualifiés est patente, la fidélisation du personnel est délicate, l’absentéisme et le turn-over augmentent...

Pour relever les défis actuels et répondre à leurs objectifs de solidarité, les associations sont amenées à s’interroger sur leur management en ressources humaines (RH). Pour cela, il semble nécessaire qu’elles revisitent leur organisation du travail et leur management en tenant compte de l’ensemble des parties prenantes de leur action : les salariés, les bénévoles, les volontaires et les usagers.

De manière plus particulière, il faut que les associations perçoivent les enjeux du recrutement (importance de l’attractivité de l’emploi) et qu’elles mettent en place une procédure adaptée à leurs besoins.

Rappel historique sur le recrutement

Il y a évolution de la conception du recrutement :

Le recrutement est passé d’une logique de qualification (diplôme, formation…) à une logique de compétences

(Savoirs/ connaissances, savoir-faire / aptitudes, et savoir-être / comportement).

Les nouvelles tendances et perspectives de recrutement se caractérisent par :

- la mise en place d’un recrutement par Internet : dossier de candidature par Internet,

- des contacts de plus en plus directs avec les candidats (exemple : forum d’emploi),

- une recherche de potentiels pour un poste plutôt que de compétences spécifiques (exemple : capacité à prendre des responsabilités nouvelles d’ici 3 à 5 ans),

- des processus prévisionnels s’inscrivant dans la durée (en liaison avec la gestion des compétences internes et des prestations externes),

- une gestion différenciée en fonction des profils / potentiels recherchés et de l’état du marché

La définition du recrutement

Le recrutement est l’ensemble des actes posés par une entreprise au sens général pour choisir la personne la mieux adaptée aux exigences d’un poste et à ses perspectives d’évolution. Il doit y avoir adéquation entre un panel de candidats travail (aptitudes, qualifications,…) et les besoins de l’entreprise.

Recruter ou accueillir un bénévole répond à une toute autre exigence. Ce statut n’obère pas la possibilité, voir la nécessité, de formaliser une procédure, dont les outils, selon qu’il s’agit d’un acteur ou d’un autre, peuvent être identiques.

Le système de recrutement est-il efficace ?

Des indicateurs peuvent être identifiés, par exemple :

- pertinence et nombre de candidatures reçues pour un poste donné,

- durée moyenne d’une procédure de recrutement,

- taux de rupture de la période d'essai.

Le recrutement est-il réussi ?

Des indicateurs peuvent être évoqués :

- analyse de l’existence ou non d’une rupture de période d’essai (de sa répétition éventuelle)

- entretien d’évaluation avant la fin de la période d’essai (si positif : contrat confirmé, si mitigé : soit recadrage du recruté et renouvellement de la période d’essai, soit rupture du contrat).

Le processus de recrutement

Section 1 : L’apparition d’un besoin organisationnel

Tout recrutement a pour but de répondre à un besoin (ou à la prévision d’un besoin prochain) de compétences supplémentaires (qualitatif) et/ou d’effectif.

La naissance et l’expression d’un besoin en recrutement

On recense deux causes principales à la naissance d’un besoin en recrutement :

» La vacance d’un poste (départ en retraite, démission ou licenciement du salarié, replacement du salarié sur un autre poste…) ;

» La création d’un poste (nouvelle fonction dans l’organisation, croissance de l’effectif nécessaire au fonctionnement du service, besoin d’une nouvelle compétence…).

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences permet de gérer de façon proactive le côté dynamique des besoins en effectifs et en compétences en prenant en compte l’ensemble des paramètres liés aux ressources et besoins de l’entreprise en termes d’emplois et de compétences. A partir des ressources et besoins actuels, comparés aux ressources et besoins futurs, on calcule les écarts et on définit les besoins de recrutement en termes qualitatifs (compétences) et quantitatifs (effectifs) à une échéance donnée.

Influence du contexte organisationnel

Les besoins en compétences sont bien évidemment influencés par le fonctionnement de l’organisation : une phase de diversification créera des besoins de nouvelles compétences, une phase de récession bloquera les besoins en recrutement…

​ Le type de besoin en recrutement

Un besoin en recrutement peut-être :

» Ponctuel : il pourra alors être satisfait par le recours à un contrat à durée déterminée ou à l’intérim. Attention toutefois à respecter les contraintes légales inhérentes au recours à ce type

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