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Historique De La Fonction ressources Humaines

Mémoire : Historique De La Fonction ressources Humaines. Recherche parmi 274 000+ dissertations

Par   •  22 Mai 2013  •  2 155 Mots (9 Pages)  •  2 452 Vues

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Historique de la fonction Ressources Humaines

1ère étape : 1850 - 1916

Accent sur les patrons, gestion sociale, construction de village pour faire venir la main d’œuvre. Dans les villages qu’ils construisaient, il y a avait des épiceries, des banques… ils créaient un environnement favorable pour que les gens continuent de travailler pour eux.

La durée du travail était très importante (10 à 12h, 6 jours sur 7), les emplois étaient très salissants, et les dirigeants des entreprises sanctionnaient l’absentéisme au delà de 20%. Le taux de chômage avoisinait les 20% (contre 6% aujourd’hui). Les ouvriers n’avaient pas le droit aux congés payés, les salaires sont remis en espèce et tous les 15 jours. Le droit de renvoi était absolu. Conditions de travail pénibles, difficiles. La formation était donnée généralement sur le tas. Pas de technique de recrutement particulière.

On déduit que dans cette période là, la fonction RH n’existait ni dans les faits ni de façon conceptuel.

En France certaines versions disent que la fonction RH date de 1912, on voit donc des versions contradictoires.

2ème étape : 1917 - 1935

On considère qu’il y eu le début de reconstruction après la 1ère Guerre Mondiale. Dans cette période là, on enregistre des revendications sur la quantité de travail. Cette période a monter des tentatives d’organisations des patrons et en 1919 est né le Comité Général de la Production Française (ancêtre du MEDEF), organisme qui regroupe des patrons pour constituer une force. Ils ont créé une association pour leur permettre d’échanger des idées sur la manière dont ils vont faire face au social. Le management était essentiellement paternaliste, donc il y avait des pratiques généreuses jusqu’à la Crise de 1929 (qui a révélé les défauts du capitalisme). Les syndicats se sont renforcés, l’interventionnisme de l’Etat a été justifié.

On a assisté à de nombreux conflits sociaux dans des secteurs variés (sidérurgie, secteur automobile, métallurgie…). 739 conflits ont été recensés dans la période 1919-1921, avec en moyenne 23 jours de grève. Les syndicats ont obtenu la possibilité de négocier des conventions collectives (loi du 21 mars 1919), ainsi que de passer à une journée de 8h (loi du 23 avril 1919). Les salariés ont obtenu de nombreux avantages sociaux :

-obligation d’enseignement scolaire

-diffusion du règlement intérieur aux salariés + interdiction des amendes disciplinaires → loi du 5 février 1932

-reconnaissance des maladies professionnelles comme accident de travail → 1919, instauration des allocations familiales → 11 mars 1932, indemnités chômage pour les pêcheurs 15 février 1929

Certains outils RH ont été expérimentés pendant cette période, donc en Europe on pouvait recruter avec des outils à partir de 1920. Beaucoup d’entreprises ont fait des progrès pour développer l’apprentissage et la formation professionnelle. Certaines entreprises avaient des politiques de communication efficaces (Peugeot…).

Il n’y avait toujours pas de fonctions RH, cependant il y avait la fonction des moyens généraux (activité de sauvegarde, d’entretien, de sécurité des bâtiments et des locaux) qui s’occupait de certaines pratiques RH. On avait donc une fonction mixte personnel/moyens généraux valable encore dans les petites entreprises.

3ème étape : 1936 - 1940

Il y a eu des perturbations politiques dues au nazisme et à la menace de la guerre, les socialistes avaient un programme législatif important. Il y avait un poids important du syndicalisme (CGT → 5 millions d’adhérents). Les patrons se sont rendu compte de leur fragilité face à une masse d’employés organisée et ils se sont rendu compte que la ligne hiérarchique était devenue trop insuffisante pour les protéger. Ils ont donc décidé de nommer … des juristes. Ces derniers avaient pour tâche de faire appliquer l’application des conventions collectives, il y avait aussi des contrôles de l’inspection du travail, les entreprises devaient donc se mettre en place. On leur confiait aussi la gestion du personnel.

4ème étape : 1940 - 1946

Certaines entreprises ont compris qu’elles pouvaient améliorer la productivité (Taylorisme). 150 entreprises ont adopté le salaire proportionnel (le principe consiste a augmenté la masse des salaires dans la même proportion que la variation du chiffre d’affaire). Les gains de productivité vont permettre l’augmentation du salaire ou l’affectation à une caisse afin d’amortir les variations (dans les moments ou il n’y a pas d’activité). Les patrons expérimentaient tous les moyens qui leur permettaient d’avoir un contact intéressant avec leur personnel, dans cette période les entreprises ont été amenées à résoudre des problèmes de survie de l’entreprise (déplacement de l’usine, formations accélérées…). Ils ont compris que la mobilisation de l’homme peut régler beaucoup de problèmes, qu’elle peut faire des miracles, on a compris que l’on pouvait faire confiance aux hommes.

5ème étape : 1947 - 1960

Naissance de la fonction personnelle. On a continué à avoir une législation en faveur des salariés (instauration du SMIG, mise en place du régime des ASSEDIC…). Les résultats de l’Ecole des Relations Humaines initiés par Mayo, Lewin, Mc Gregor… ont été découverts en France. Les travaux de Lewin sont très importants car il a montré que les sciences sociales règlent les problèmes de la société, il a fait plusieurs études pour changer les comportements de consommation (notamment des américains et il a réussit à les changer) → théorie du changement. Poursuite des efforts dans le domaine de la formation professionnelle …, la formation est devenue tellement importante que les formateurs se sont rencontrés pour échanger leurs techniques. C’est dans cette période là, qu’il y a eu la création de l’Association Nationale des Directeurs et des Chefs du Personnel (ANDCP), c’est un organisme important qui a permis de promouvoir la RH en France + AGRH.

Les directeurs du personnel de grandes entreprises ont créés l’Organisation Interprofessionnelle pour la Coordination et la Recherche Sociale (OICRS), cette organisation est limitée à 30 entreprises,

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