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Les Missions Et Le Fonctionnement De La Fonction Ressources Humaines

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Par   •  3 Mars 2015  •  2 929 Mots (12 Pages)  •  797 Vues

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Nous nous sommes attachés à présenter d’une part l’évolution historique de la place de la FRH dans l’entreprise ainsi que les éléments qui ont provoqués ces évolutions : l’évolution des modèles productifs, des théories économiques dominantes, du contexte économique et social…et d’autre part les enjeux auxquels elle est aujourd’hui confrontée. Cela nous a permis de mettre en évidence l’importance stratégique de cette fonction.

C’est tout ceci qui nous amène maintenant à présenter l’ensemble des missions et le fonctionnement de cette organisation. Il convient néanmoins de ne pas perdre de vue le caractère contingent de l’organisation de la GRH.

A) Les missions et activités de la fonction

1- définitions de la fonction RH aujourd’hui.

a) présentation

La fonction RH s’attache à définir la meilleure adéquation possible entre les emplois de l’entreprise et les ressources des hommes. Et ce, à travers un ensemble de structures, de programmes et d’actions.

Face au contexte économique et social actuel, un certains nombres de tendances de la fonction RH ont pu être identifiées. D’une part, on constate une professionnalisation des compétences requises et une modification des modes de préparation permettant l’accès aux métiers des ressources humaines. La mobilisation et la responsabilisation de l’encadrement sont une deuxième tendance. Les champs d’activité de la fonction ne cesse, quant à eux, de s’élargir, tandis que de nouveaux domaines d’action apparaissent (marketing social, management participatif…). Face à cela, les outils de gestion des ressources humaines se développent.

Par ailleurs, les leviers de régulation de la gestion des ressources humaines se multiplient avec, par exemple, l’aménagement du temps de travail la gestion de carrière, les nouvelles pratiques de recrutement…

Enfin, on constate la formation d’une doctrine dominante visant à diffuser une conception managériale de la fonction ressources humaines, qui dans les politiques sociales mises en œuvre doit chercher à concrétiser un équilibre difficile entre l’économique et le social.

b. les missions

i- administrer efficacement

Cela revient à être efficace dans l’administration du personnel c’est à dire l’ensemble des tâches qui constituent le noyau autour duquel s’est construite et développée la fonction. La fonction RH, qui comme toute autre fonction de l’entreprise, mobilise moyens humains et matériels, doit faire preuve d’une productivité exemplaire.

Trois éléments lui ont permis de répondre à cette exigence :

- la décentralisation de la fonction : elle consiste pour la DRH à déléguer certaines de ses tâches aux autre responsables hiérarchiques de l’entreprise de manière à ce qu’il ait le pouvoir de décider dans le cadre de son équipe- en matière de recrutement, de formation par exemple. Cela a entre autre contribué à diminuer les effectifs de la fonction et à augmenter le niveau de compétence et d’expertise.

- les progrès informatiques : l’amélioration du système d’information ressources humaines (SIRH) et le développement de l’intranet qui permet une proximité plus grande avec les autres fonctions de l’entreprise et avec les salariés.

- Les apports des prestataires externes qui permettent d’externaliser certaines tâches. Cela permet à la fonction de se recentrer sur les des tâches à enjeux forts et à forte légitimité afin de mieux répondre aux attentes des clients internes et afin de créer plus de valeur. C’est le cas par exemple de la gestion prévisionnelle des emplois contrairement à la paie, au recrutement avec le recours sans cesse croissant à des cabinets de recrutement…

ii- développer la motivation des salariés

« Le salarié doit être considéré dans une approche client-fournisseur comme un client interne dont la satisfaction est essentielle à la réussite de l’entreprise ».

Il est donc essentiel de tenir compte, comme vu précédemment, de ses attentes en terme d’équité, d’employabilité, d’épanouissement, d’éthique et d’écoute. Ils conditionnent le développement durable de l’entreprise

iii- favoriser le changement

Non seulement la DRH doit elle encourager les comportements nouveaux plus efficaces, mais elle doit également favoriser la capacité d’adaptation des salariés face à d’éventuels changements d’objectifs, de stratégies…

C’est pourquoi il lui incombe de mettre en place une structure de changement et de transformation.

iv- mettre en œuvre la stratégie

Le DRH doit aider l’organisation à atteindre ses objectifs stratégiques et faire en sorte que la stratégie RH supporte la stratégie d’entreprise ; et ce, en participant à la définition de la stratégie de l'entreprise. En effet, il est important qu’il soit là pour présenter les conséquences de toute stratégie sur le plan humain.

c. les savoir-faire requis, selon le rapport Riboud.

- savoir planifier, c’est à dire définir une stratégie pour être capable d’anticiper (gestion prévisionnelle).

- Savoir enrichir les projets d’une approche socio-économique globale

- Savoir mettre en place des organisations du travail qualifiante et des formations capables de promouvoir les salariés aux nouveaux postes de travail

- Savoir inventer de multiples méthodes de régulation sociale

- Savoir associer d’avantage l’entreprise à la formation

- Savoir créer des solidarités d’entreprise

Tout cela répond aux exigences découlant du caractère stratégique de la fonction. Les annonces de recrutement diffusées dans les journaux témoignent de cela (cf. document ci-contre)

2-les activités de la fonction

a) l’administration du personnel

Cette

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