GRH NOTARIAT
Cours : GRH NOTARIAT. Recherche parmi 298 000+ dissertationsPar Caro Bailla • 21 Janvier 2020 • Cours • 3 080 Mots (13 Pages) • 1 765 Vues
Chapitre 10 La Gestion de Ressources Humaines
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I – Les fondements de la GRH
Définition :
La gestion des ressources humaine est un ensemble de fonctions et mesures ayant pour objectif de développer les ressources en personnel, étant une fonction stratégique ; qui doit concilier les objectifs d’ordre productif (efficacité et rentabilité) et d’ordre social (valorisation du facteur humain)
De fait, il apparait que la gestion des ressources humaines s’articule autour de deux variables :
Aspect quantitatif : la quantité de facteur travail disponible dans l’entreprise doit correspondre à ses besoins. |
Aspect qualitatif : la main d’œuvre disponible doit par ailleurs disposer des compétences nécessaires à l’entreprise. |
• Objectifs traditionnels : relatif à la politique sociale de l’entreprise et le respect des obligations légales et contractuelles
• Objectifs nouveaux qui sont devenus une nécessité devant un environnement incertain et concurrentiel, et ainsi l’entreprise cherche sa compétitivité par tous les moyens.
• Les mutations technologiques l’entreprise doit privilégier la flexibilité et la qualification de ses ressources humaines pour s’adapter aux propre techniques
• Les enjeux économiques et sociaux : L’entreprise doit tenir en compte des nouvelles aspirations de l’Homme et de l’ouverture internationale des marchés pour chercher à exploiter des avantages concurrentiels.
• La rémunération : véritable outil de motivation défini dans le cadre d’une politique efficaces qui préserve l’équilibre financier de l’entreprise et aussi la satisfaction des salariés
• La gestion des carrières : il est indispensable pour l’entreprise de mettre en place un système d’évaluation et une procédure de promotion pour les anciens salariés
• La formation : véritable outil de compétitivité qui vise l’amélioration de la performance et du potentiel humain de manière à le rendre adaptable aux exigences d’un environnement en évolution
• La motivation : contribue à la mobilisation de l’homme autour des objectifs de l’entreprise.
•
La communication : garantit la bonne circulation des informations ; le dialogue social garantie à une véritable communication interne et des partenaires sociaux.
A- Les enjeux de la GRH = défis et conséquences sur la GRH :
Les fonctions de la GRH peuvent se répartir de la façon suivante :
Administrer le personnel | Politique sociale de l'entreprise |
= mettre en place des procédures efficaces en matière d'embauche, de rémunération, d'appréciation, de formation et de sécurité, afin de gérer de façon optimale les coûts en personnel | = créer un bon climat social dans l'entreprise pour motiver le personnel et éviter les conflits. |
= Objectifs économiques | = Objectifs sociaux |
Toute la difficulté de la GRH consiste donc à la fois :
- Poursuivre des objectifs économiques et financiers de rentabilité (donc de réduction des coûts)
- Permettre l'épanouissement des salariés pour une meilleure motivation.
B- Les nouvelles logiques de la GRH
- Logique de personnalisation : individualiser la gestion des personnels
- logique d’adaptation à l’environnement : face à un environnement instable, recherche de la flexibilité
- Logique de mobilisation du personnel : la performance de l’entreprise passe par la mobilisation (motivation autour d’un projet…management participatif)
- Logique de la gestion prévisionnelle : dans un environnement moins prévisible, l’anticipation est nécessaire car elle permet de mieux réagir
5. Logique d'éclatement de la fonction : la fonction RH se trouve partagée dans l'entreprise avec une responsabilité sociale donnée à la hiérarchie
II – La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC)
A- Définition :
L’importance de la gestion des ressources humaines se trouve mis en avant par les nouvelles formes d’organisation du travail qui insistent sur l’importance du facteur travail dans la compétitivité de l’entreprise. De ce point de vue, la gestion des ressources humaines se situe dans une dynamique de long terme qui vise à faire coïncider les besoins et les ressources en personnel de l’entreprise. Cette convergence rejoint l’objectif de flexibilité poursuivi par l’entreprise qui conduit à adopter une stratégie de gestion prévisionnelle de l’emploi.
La gestion prévisionnelle et préventive des emplois et des compétences consiste à concevoir, mettre en œuvre et suivre des politiques et des plans d’actions cohérents dans deux domaines :
B- Logique de fonctionnement
D’après la définition donnée, on constate que la GPEC s’appuie sur une méthode consistant :
⚫ d’une part à faire une analyse de la situation existante ; |
⚫ d’autre part à évaluer les besoins futurs de l’entreprise. |
De la comparaison de ces deux variables le service de gestion des personnels met en place une politique de gestion des ressources humaines permettant de faire coïncider les besoins et les ressources humaines de l’entreprise. Cette politique amène alors l’entreprise à mettre en place des procédures d’ajustement concernant la formation des personnels (adaptation qualitative) ou des procédures d’ajustement concernant le volume de main d’œuvre employé par l’entreprise (adaptation quantitative).
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