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Travail noté 1 SCO1205. Ressources humaines.

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Par   •  19 Décembre 2016  •  Cours  •  1 844 Mots (8 Pages)  •  1 000 Vues

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Fonction Ressources humaines

Ensemble des responsabilités d’encadrement des personnes qu’on trouve dans toutes les organisations.

Service Ressources humaines

Service ou unité administrative où se trouve au moins un spécialiste ou professionnel des RH.

Gestion ressources humaines

Ensemble des pratiques de planification, d’organisation et de direction, reconnaissance, développement et contrôle des ressources humaines au sein d’une organisation.

Rôles des professionnels des RH

  • Gérer processus administratifs GRH de manière à respecter les lois et selon des impératifs d’efficacité et d’efficience.
  • Représenter les employés auprès de la direction et cadres.
  • Intervenir comme agent de changement.
  • Agir comme partenaire stratégique.
  • Représenter la direction auprès des syndicats.

Activités GRH

Planification RH, organisation travail, gestion du changement, recrutement, sélection, accueil, formation, développement, gestion carrières, rémunération, évaluation de performance, gestion santé et sécurité au travail, administration convention collective et relation du travail, gestion de la diversité.

Planification des RH

La planification des RH propose une démarche de prévision des besoins de l’organisation en matière de personnel (la demande) et de la disponibilité (l’offre) de celui-ci. La structure prévisionnelle proposée par la planification des RH permet à l’organisation de prendre les mesures appropriées pour pouvoir compter sur les personnes qu’elle requiert, avec les compétences voulues, en temps opportun.

Gestion prévisionnelles des emplois et des compétences

Gestion anticipative et préventive des ressources humaines, fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise.

Pénurie qualitative et quantitative des RH

Qualitative : apparaît lorsque les analyses laissent entrevoir une insuffisance des compétences relatives aux nouveaux besoins de l’entreprise. La pénurie des travailleurs qualifiés, souvent évoquée dans les médias comme un frein à la croissance, renvoie à cette notion de pénurie qualitative. Dans certains milieu, l’enjeu consiste à trouver des personnes ayant tout simplement les attestations requises pour faire le travail. Dans d’autres milieux, les exigences sont plus subtiles, comme le besoin d’intrapreneurs qui innovent ou de personnes aptes à travailler en équipe.

Quantitative : un déséquilibre caractérisé par des prévisions de besoins supérieures aux prévisions de la disponibilité des RH. Elle anticipe ainsi qu’elle ne disposera pas d’un nombre suffisant de RH pour répondre à ses besoins futurs. Il s’agit d’une situation de pénurie quantitative de RH, laquelle se produit fréquemment lorsque l’organisation se situe dans une phase de croissance ou que son taux de roulement du personnel est très élevé.

Surplus qualitatif et quantitatif des RH

Qualitatif : se manifeste lorsque les compétences des employés sont trop élevées par rapport aux exigences des emplois. Quand cette situation est temporaire, l’entreprise peut s’en accommoder. En effet, certaines entreprises ont comme politique de faire commencer le nouveau personnel en bas de l’échelle, c-à-dire dans des postes d’entrée pour lesquels ils sont de toute évidence surqualifiés. Cela leur permet de se familiariser avec les rouages de l’organisation et ses opérations fondamentales. Pendant cette période d’apprentissage, les nouvelles recrues peuvent avoir l’impression que leur qualification est trop élevée pour ce travail, en mais elles se consolent à l’idée que cette situation est temporaire. À plus long terme, en l’absence d’une politique claire à cet effet, l’état de surqualification peut se traduire par une insatisfaction au travail.

Quantitatif : survient lorsque les prévisions indiquent que la disponibilité de ces dernières excédera les besoins. Le surplus quantitatif touche le plus souvent les entreprises qui traversent une phase de décroissance où la main d’œuvre est trop abondante pour le volume du travail requis. Parfois, cette prévision de surplus concerne une situation de courte durée ou conjoncturelle, en relation notamment avec un ralentissement cyclique et anticipé des ventes.

Organisation du travail

L’organisation du travail peut se définir comme la décomposition du travail en activités (différenciation) et le réaménagement de ces activités (intégration) par l’intermédiaire de mécanismes de coordination appropriés, dans le but d’accroître l’efficacité et d’améliorer la qualité de vie des employés,

Structure organisationnelle mécaniste, organique, matricielle ou en réseau

Mécanique : agencement de relation et de communications caractérisé par un processus décisionnel (centralisé) qui part du sommet et descend jusqu’au bas de la pyramide.

Organique : agencement de relations et de communications caractérisé par un processus décisionnel décentralisé permettant aux unités opérationnelles de bénéficier de la marge de manœuvre nécessaire à la poursuite de leurs objectifs.

En réseau : agencement de relations et de communications caractérisé par des équipes et des unités relativement autonomes qui allient leurs diverses expertises dans la réalisation d’un projet donné et qui sont coordonnées principalement par des mécanismes de régulation autonome.

Matricielle : agencement de relation et de communication caractérisé par des équipes et des unités fonctionnelles et opérationnelles. On y trouve une coordination verticale par région, par produits, par pays et une coordination horizontale par fonctions, comme les RH ou les systèmes d’information.

Réingénierie des processus

Remise en cause et transformation radicale des processus opérationnels d’une organisation, dans le but d’obtenir des résultats frappants en matière de performance pour ce qui est des coûts, de la qualité ou de la rapidité.

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