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La Rupture Du Contrat De Travail

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Par   •  20 Janvier 2014  •  2 534 Mots (11 Pages)  •  1 078 Vues

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Plan :

I. La démission

a) La manifestation de la volonté.

b) Le respect du préavis.

c) La démission irréfléchie.

II. La rupture conventionnelle

a) La définition.

b) La procédure.

c) Les limites.

III. Le licenciement pour motif personnel

a) Une cause réelle et sérieuse.

b) La qualification et le contrôle de la faute.

c) La procédure.

IV. Le licenciement pour motif économique

a) Un motif réel et sérieux.

b) La procédure.

V. L’indemnisation du licenciement

a) L’indemnité de licenciement.

b) L’indemnité compensatrice de congés payés.

c) L’indemnité contractuelle

I. La démission

La démission, selon la jurisprudence, permet au salarié de rompre son contrat de travail de sa propre initiative, sans besoin d’indiquer le motif.

La manifestation de la volonté

Le salarié doit manifester clairement sa volonté de rompre le contrat de travail. Cet acte juridique, selon les conventions collectives, peut prendre la forme d’une lettre qui doit refléter une « volonté claire et non équivoque de démissionner ». Cette lettre, souvent envoyée en recommandée avec accusé de réception, fixe le début du délai de préavis.

Le respect du préavis

Le préavis est le délai que doit respecter le salarié lors de sa démission avant son départ de l’entreprise. Cette période est obligatoire et a pour but de permettre à l’employeur d’embaucher un nouveau salarié.

La loi ne fixe aucune durée de préavis de démission, sauf pour les voyageurs, les représentants placiers (VRP), et les journalistes. Cette durée est fixée par les conventions collectives.

La démission irréfléchie

Est considérée comme « démission irréfléchie » celle prise lorsque la volonté du salarié n’est pas clairement établie en raison d’un coup de colère, d’une émotion violente ou de violence morale exercée par l’employeur.

II. La rupture conventionnelle

Définition

La rupture conventionnelle du contrat de travail, appelée aussi rupture à l’amiable, a été mise en place le 25 juin 2008 par la loi de modernisation du marché du travail.

C’est un procédé qui autorise l’employeur et le salarié à convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Elle résulte d’une convention signée par l’employeur et le salarié.

Cette rupture qui ne correspond ni à un licenciement ni à une démission, permet au salarié de toucher des allocations chômage.

La procédure

La rupture conventionnelle du contrat de travail est soumise à des dispositions spécifiques destinées à garantir la liberté du consentement des parties sur le principe et les conditions de la rupture. La procédure à respecter se décline en trois étapes, pendant lesquelles le contrat de travail continue à s’exécuter, sauf accord exprès des parties :

 Un entretien préalable entre l’employeur et le salarié est fixé, au cours du quel ils conviennent du principe de la rupture conventionnelle, lors d’au moins un entretien. Les deux parties peuvent se faire assister par une personne de leur choix appartenant à l’entreprise.

 La signature d’une convention, qui fixe les conditions de rupture et qui doit indiquer la date effective de la rupture (au plus tôt le lendemain du jour de l’homologation) et le montant des indemnités spécifiques (au moins équivalentes à l’indemnité légale de licenciement).

 À l’issue du délai de rétractation de 15 jours, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative compétente (c’est-à-dire le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi), avec un exemplaire de la convention de rupture. Cette demande doit être formulée au moyen du formulaire réglementaire dont le modèle a été fixé par l’arrêté du 8 février 2012 cité en référence. Le formulaire d’homologation comprend quatre parties :

- Des informations relatives aux deux parties à la convention de rupture (état civil),

- Des informations sur le déroulement des échanges, en précisant le cas échéant, les noms, prénoms et qualités des assistants,

- Des informations sur la convention de rupture,

- Une partie réservée à la décision de l’administration.

En cas de litige, le conseil des Prud’hommes est le seul compétent à pouvoir prendre une décision. Le délai de recours est de 12 mois maximum après la date de l’homologation.

Les limites

Prévue pour rompre de façon amiable les contrats de travail à durée indéterminée, tous les employeurs et tous les salariés peuvent en théorie signer une convention de rupture conventionnelle.

Il existe cependant certaines situations où conclure une telle rupture est interdit ou non conseillé. En effet, elle ne peut être utilisée dans le cadre d’accords collectifs de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) ou encore de plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)

III. Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement

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