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Quels sont les modes de rupture d’un contrat de travail pouvant être envisagés par le salarié ?

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Par   •  18 Novembre 2012  •  5 313 Mots (22 Pages)  •  653 Vues

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TD n°7 droit social : les ruptures autres que le licenciement

Cas pratique A

Quels sont les modes de rupture d’un contrat de travail pouvant être envisagés par le salarié ?

Il existe différents modes de rupture du contrat à durée indéterminée qui selon l’article L. 1231-1 du CT, peuvent être pris à l’initiative de l’employeur d’une part, et à l’initiative du salarié d’autre part, outre les ruptures établies d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. En l’espèce, M. Amadeus décide qu’il ne retournera plus travailler au sein de l’entreprise Vivaldi. Ainsi, les modes de rupture devant être envisagés dans ce cas sont ceux qui sont pris à l’initiative du salarié et plus particulièrement ceux qui sont susceptibles de correspondre à la situation de M. Amadeus. On présume également que M. Amadeus est titulaire d’un CDI.

1°) La démission

La démission permet au salarié de rompre unilatéralement son contrat de travail à durée indéterminée. Cette rupture peut être envisagée par le salarié librement.

- La démission suppose la réunion de deux conditions cumulatives :

 Tout d’abord, le salarié démissionnaire doit exprimer une volonté claire, libre et non équivoque de démissionner (Soc. 21 mai 1980. bull. civ. n°452).

Cependant, d’après l’arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation en date du 15 mars 2006 (n° 03-45031), cette volonté est considérée comme étant équivoque dès lors qu’un certain nombre de faits est reproché à l’employeur par le salarié souhaitant démissionner. En l’espèce, M. Amadeus reproche à son employeur M. Antonio, certaines réflexions désagréables portées par ce dernier à son égard et sur l’exercice de son travail, ainsi qu’un refus de verser les sommes dues au titre des heures supplémentaires effectuées par M. Amadeus, une prime de fin d’année et une prime de vacances, ce qui laisserait penser que sa volonté n’est pas sans équivoque.

D’autre part, le fait de ne pas reprendre son travail à la fin de son indisponibilité ne constitue pas une manifestation de volonté non équivoque de la part du salarié comme l’affirme la chambre sociale de la cour de cassation dans un arrêt du 25 octobre 1989 (n°87-42668). Donc en l’espèce, le fait pour M. Amadeus de ne pas reprendre son travail suite à la fin de son arrêt maladie ne constitue pas une volonté dépourvue d’équivoque susceptible de justifier une éventuelle démission, dans l’hypothèse où M. Amadeus n’aurait pas exprimé une volonté ferme de démissionner et qu’il ne se présenterait pas à son travail à l’issu de son congé maladie.

Malgré tout, il convient de souligner ici que dans la mesure où M. Amadeus ne reprendrait pas son travail à l’issue de son congé maladie, sans donner de motifs, celui-ci risquerait de commettre un abandon de poste. La cour de cassation considère ainsi qu’« en l’absence de volonté claire et non équivoque du salarié de démissionner, il appartient à l’employeur qui reproche un abandon de poste de le licencier » (Soc 10 juillet 2002 n°00-45566), et engager une procédure de licenciement disciplinaire après avoir mis le salarié en demeure de reprendre son travail. La jurisprudence refuse dès lors de considérer comme démissionnaire le salarié en situation d’abandon de poste (Soc. 24 mars 1998 n° 96-40.805).

 La démission suppose en outre l’absence de différend pouvant exister entre un salarié et son employeur. Dans le cas contraire, la démission pourrait être requalifiée en prise d’acte de la rupture « s’il apparaît que ce sont divers éléments entourant l’exécution du contrat et imputables à l’employeur qui ont déterminé la décision du salarié » d’après la chambre sociale de la cour de cassation dans un arrêt du 9 mai 2007, n°05-41944. (Cf 2°) La prise d’acte de la rupture). En l’espèce, M. Amadeus reproche bien certains faits à son employeur ce qui conduirait très probablement à une requalification de la démission en prise d’acte si cette démission est effectivement formulée par M. Amadeus.

Malgré tout, la démission peut être contestée en justice et le salarié peut demander l’annulation de la démission lorsqu’elle est entachée d’un vice du consentement (Soc. 20 novembre 1975, bull. civ. n°553), notamment lorsque la démission a été extorquée par violence, pression. Le salarié peut également demander une requalification de la démission en prise d’acte de la rupture lorsqu’il entend imputer certains griefs à son employeur. Cependant, le salarié devra apporter la preuve des faits qu’il impute à son employeur (Soc. 8 juillet 1980, bull. civ. n°618). En l’espèce, si M. Amadeus décide de démissionner suite au comportement de son employeur, il aura toujours la possibilité de requalifier la démission en prise d’acte de la rupture, voire même de demander l’annulation de cette démission, à condition d’apporter la preuve des faits qu’il invoque à l’appui de sa demande.

- Procédure

La démission peut être orale et n’a pas à être motivée mais doit tout de même respecter un délai de préavis d’après l’article L. 1237-1 CT, lequel est fixé par la loi, la convention, les usages de la profession ou le contrat de travail lui-même. Si ce délai de préavis n’est pas respecté, le salarié devra à l’employeur une indemnité forfaitaire égale à la rémunération qu’il aurait perçue durant la durée du préavis (Soc. 29 mars 1995, RJS 1995, n°506).

La démission abusive se sanctionne en outre par l’octroi de dommages et intérêts dus par le salarié à son employeur en vertu de l’article L. 1237-2 CT. Cette hypothèse semble être écartée dans notre cas vue les faits de l’espèce.

- Les effets de la démission

D’après les articles 2, 4 e) et 9 § 2 b) du règlement général annexé à la convention du 6 mai 2011 relative à l'indemnisation du chômage, le salarié démissionnaire n’a en principe pas droit de percevoir une indemnité de chômage (sauf cas légitimes écartés ici en l’espèce). Après 4 mois de chômage, le demandeur d’emploi peut solliciter l’instance paritaire régionale du Pôle emploi pour un réexamen de son dossier. Cette instance décidera éventuellement de l’indemniser ou non suite à cet examen d’après cette même convention.

2°) La prise d’acte de la rupture

La prise d’acte de la rupture permet

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