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La Rupture Du Contrat De Travail En Droit Marocain

Note de Recherches : La Rupture Du Contrat De Travail En Droit Marocain. Recherche parmi 240 000+ dissertations

Par   •  11 Décembre 2012  •  2 116 Mots (9 Pages)  •  7 656 Vues

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Un contrat de travail est caractérisé par la relation de travail qu'il fait naître entre un employeur et son salarié, tous deux rattachés par « un lien de subordination ». Ce dernier est certes un lien juridique et économique, sauf qu'il demeure insuffisant pour parler d’un contrat de travail. L'on ne pourra toutefois le faire que lorsque le salarié est soumis à l'autorité de direction et de contrôle de son patron. Ces deux conditions, commencent, toutefois, à changer voire à se décliner de nos jours. L’on ne voit plus, dans une relation de travail, la direction et le contrôle de l’employeur, encore plus la subordination du salarié. Un médecin salarié d’une clinique privée ne pourra être contrôlé et dirigé par le responsable de l’établissement médical. Il en est de même pour les journalistes qui travaillent en freelance.

Le contrat de travail, comme n’importe quel contrat, a une vie durant laquelle il va s'exécuter et une fin où les relations de travail vont cesser. Et étant donné qu’il existe deux sortes (en principe) de contrats de travail : un contrat à durée déterminée (CDD) & un contrat à durée indéterminée (CDI), l’on n’arrivera à une même rupture pour ces deux types de contrats différents. Par ailleurs, s’il existe des causes communes à leur rupture (commission de fautes graves, nullité du contrat...), chacun d’eux a des causes de rupture propres ; le CDD peut cesser par l’arrivée de son terme alors que le CDI pour divers motifs (motifs valables, motifs abusifs, motifs économiques, technologiques, etc.)

D’ailleurs, la décision de rompre un contrat de travail est généralement prise par l’une de ses parties. On parle ainsi de "démission" si le contrat de travail a été rompu par le salarié et de "licenciement" s'il a été rompu par l'employeur. Abstraction faite de la rupture négociée entre l’employeur et son salarié (prise de rupture, rupture à l’amiable, rupture conventionnelle, etc.) qui ne comptera parmi notre présent sujet car la volonté de rompre le contrat est venue, non de l’une des parties, mais des deux.

Or, il sied de mentionner que le cas de la démission est une question de droit qui ne saura faire part de notre sujet. Le Code du travail, lui-même, ne lui a pas accordé beaucoup d'importance (même s'il l’a fait, ne serait-ce que pour garder un certain "équilibre"). Généralement, en l'espèce, et compte tenu du pouvoir de production que connaît notre système, c'est toujours le salarié qui est à la recherche du travail. Chose qui nous laisse s'intéresser davantage à la rupture du contrat de travail par l'employeur (le licenciement).

Plusieurs sont les intérêts que pourra revêtir cette question. D'abord, une rupture du contrat de travail, par l’employeur bien sûr, entraîne beaucoup de conséquences (perte d'emploi pour le salarié, indemnités à verser pour l’employeur, etc.). Ensuite, 90% des affaires apportées devant la section sociale des tribunaux concernent généralement ce fléau du licenciement. Par ailleurs, et considération prise du droit du travail qui est, avant tout, un droit jurisprudentiel, l'évolution du droit social en cette matière va de la jurisprudence à la loi, en passant notamment par la doctrine.

A cet égard, l’on sera amené à traiter la rupture du contrat de travail à travers deux facettes : Celle de la rupture justifiée d’un contrat de travail (PARTIE I) et celle de la rupture abusive d’un contrat de travail (PARTIE II).

PARTIE I – Rupture justifiée du contrat de travail

Le chef d’entreprise, lui est reconnu le droit de licencier ses salariés, sauf que son licenciement doit être dans le respect des règles de l’art. Pour licencier un salarié, licenciement doit être justifié, c.à.d. fondé sur un motif valable. Ensuite, le chef d’entreprise a des procédures relatives au licenciement qu’il doit obligatoirement respecter et suivre.

• Le motif de licenciement doit être valable : Notion de « cause réelle et sérieuse »

L’employeur ne peut procéder au licenciement de son salarié que si ce dernier est valable, justifié et donc légal.

Le licenciement est valable, au regard de l’article 35 du code du travail, dès lors qu'il est:

• Justifié par la conduite ou par l'aptitude du salarié  (motifs personnels) : « La conduite » désigne les comportements, gestes et actes des salariés, alors que « l’aptitude » c’est quand le salarié n’exécute plus sa prestation de travail. Dans ce cas, l’on devra distinguer entre les fautes non-graves et les fautes graves. Pour ce qui est du premier cas, le législateur n’est pas venu avec une définition pour « la faute non grave ». D’autant plus qu’il n’a pas donné une série d’actes pouvant être regardés comme « non graves », comme l’a-t-il fait pour les fautes graves. Il s’est juste contenté, dans l’article 37, de prévoir les sanctions disciplinaires afférentes au salarié qui a commis une faute non grave. Il doit ainsi lui adresser, graduellement, un avertissement, un blâme, un 2ème blâme ou une mise à pied, un 3ème blâme ou une mutation. Si ces sanctions ont été toutes épuisées durant l’année, à ce moment là, l’employeur est en droit de licencier son salarié et son licenciement sera considéré comme « justifié ». Or, lorsqu'il s'agit d'une faute grave commise par le salarié, comme la divulgation du secret professionnel, abus de confiance, l'insulte grave, l’agression corporelle, le vol, l'incitation à la débauche, etc., le patron a le droit de le licencier et son licenciement sera considéré dès lors comme justifié, et le salarié ne bénéficiera ni d’un délai de préavis ni des dommages-intérêts.

• Fondé sur des motifs économiques, technologiques et structurels ou suite à la fermeture de l'entreprise. Dans ce cas, les salariés qui feront l’objet de licenciement, ont droit à l’indemnité de préavis ainsi qu’à l’indemnité de licenciement.

Par ailleurs, le motif valable est l’équivalent de « cause réelle et sérieuse » en droit Français et dont l’origine remonte à la loi du 13 Août 1973 selon laquelle « le licenciement n’est licite que s’il est justifié par une cause réelle et sérieuse ». Toutefois elle n’est pas venue avec une définition à cette notion, définition essentielle pour qu’un licenciement ne soit pas injustifié et abusif. En fait, c’est lors des débats parlementaires à propos de l’adoption de ladite loi

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