Gestion des ressources humaines

Gestion des ressources humaines

Légende :

• Italique : Petits apartés.
• Normal : Cours.
• Gras : Important / Définition.

Introduction :

Définition (Première partie) :

La Gestion des Ressources Humaines : C’est avoir les ressources qu’il faut, où il faut et quand il faut. 

• C’est d’abord recruter, il faut maîtriser cette étape.
• Il faut aussi comprendre par là qu’il faut développer et gérer les compétences et les carrières des salariés [Evaluer, former, mobilité (muter)].
• Anticiper les besoins de l’organisation. Gestion Prévisionnelles des Emplois et des Compétences (GPEC).
• La rémunération.
• Les relations avec les syndicats.

Définition (Deuxième partie) :

La Gestion des Ressources Humaines c’est aussi : Avoir des ressources motivées, impliquées mobilisées et surtout en bonne santé.

Aujourd’hui les organisations publiques sont uniquement focalisées sur la première partie de la définition et pas la deuxième.

On rencontre le même problème dans le secteur privé car les managers ou les entreprises oublient, négligent le côté humain dans leurs fonctions.

Il est important de mettre en place des relations interpersonnelles réelles, il faut que le manager ou le directeur prennent de leur temps pour aller animer leur équipe. Les agents qui ont le plus besoin de reconnaissance sont les agents qui sont les moins qualifiés.

= Il faut montrer aux salariés que le responsable est là.

Parfois il faut même s’attarder sur des petits détails, comme par exemple le fait que le manager ou le directeur aient toujours la porte fermée. C’est psychologique mais avoir la porte ouverte permet d’ouvrir son bureau à ses salariés.

Le Manager.

(VIRUS Taylor Weber Fayol = Syndrome du Manager empêché, à l’origine de dysfonctionnements au sein de la structure).

 Les deux grandes missions d’un manager sont : La gestion de production et l’animation d’équipe.

Aujourd’hui avec le développement du syndrome du manager empêché, les managers se focalisent sur la gestion productive, financière, plutôt qu’à l’humain, entrainant une frustration aux salariés. Le manager doit être là pour prendre soin de ses collaborateurs, il doit apprendre à gérer son temps pour animer son équipe.

Dans les hôpitaux, il y a souvent des relations conflictuelles entre les managers et les salariés car en réalité il n’y a même pas d’échanges entre eux. Aujourd’hui en France, on forme les « meilleurs » gestionnaires du monde en revanche on forme de très « mauvais » managers en termes de management d’équipes. Chacun a son besoin de reconnaissance pour donner un sens à ce qu’il fait, pour comprendre ce qu’il apporte à son entreprise. L’organisation a besoin de ce fonctionnement pour durer dans le temps.

Aujourd’hui on parle beaucoup de management « situationnel », c’est-à-dire que le manager s’adapte à la situation donnée et adopte un comportement approprié.

= Le management est l’art de diriger, l’art de convaincre.

Les objectifs du secteur public : Faire plus et mieux avec moins. 

= Optimiser les coûts pour dépenser moins et augmenter la qualité des services proposés aux usagers

Avant le NPM et les importations du secteur privé (des outils de gestion), par exemple, dans les hôpitaux on fournissait des couches au bébé en fonction des besoins or aujourd’hui il y a un nombre limité de couches par bébé (On est passé d’un objectif de moyens à un objectif de résultats.)

Manager c’est avant tout aimer. S’aimer soi-même, aimer ses collaborateurs, l’amour du métier. Ces paramètres sont essentiels avant de penser le management avec ses définitions classiques : Coordonner, piloter, conduire, animer, etc. En tant que manager il faut avoir un équilibre, un temps pour le professionnel et un temps pour soi.

Des études sociologiques ont montré qu’en France, la plupart des salariés ont des attentes affectives, ils aimeraient passer du bon temps au travail, avoir des relations cordiales avec les collègues de travail et les responsables. Ces attentes ne sont pas les mêmes en fonction des pays car la culture du travail n’est pas la même.

Les meilleures pratiques sont celles qui sont adaptées au contexte interne et externe de l’organisation.

Lorsque l’on parle de l’environnement externe, on prend en compte la culture régionale.

Il est important de prendre en considération les évolutions sociétales, les évolutions des besoins de l’Homme au travail. Par exemple : Dans les hôpitaux, il y a des conflits de valeurs entre les salariés et les objectifs imposés. On comprend dans l’environnement : L’environnement social et l’environnement économique. 

Dans certaines collectivités territoriales, il y a trop d’agents car lors des fusions des communes, les choses ont été mal gérées. Mais il n’y a pas trop de fonctionnaires, certains secteurs en souffrent : Santé, police, université.

Les RH coûtent cher pour l’Etat. On va donc privilégier le recrutement contractuel.

Les enjeux de la RH aujourd’hui :

•  Fidélisation :
• Manque de motivation : Mauvaise intégration.
• Manque de reconnaissance : Aujourd’hui il y a un manque de reconnaissance dans les organisations, pas forcément de reconnaissance financière, mais de la reconnaissance « affective ».
• Mauvaise gestion des compétences et des carrières : Dans certaines organisations les salariés, après un certain moment passé dans l’organisation, peuvent éventuellement s’ennuyer car on ne lui propose pas d’évolution ou de formation.
• Management absent.
• L’absence de bien-être.

Aujourd’hui les gens sont très exigeants au travail (ou même dans la vie personnelle), ils veulent tout et tout de suite, on est dans l’immédiateté.

• Politique, la technologie : La conduite du changement.

L’Humain résiste naturellement au changement. Il y a beaucoup de changement, et il faut que les managers réussissent à faire accepter les changements à leurs collaborateurs. Les DRH doivent assurer une veille juridique.

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