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Résumé des faits

        L’étude de cas concerne l’entreprise Laiterie de la Rive-Sud qui effectue entre autre la distribution de produits laitiers dans différents magasins et restaurants. Malgré le fait qu’elle n’a jamais eu de changements organisationnels significatif, l’entreprise a toujours été rentable. Le directeur de la laiterie est monsieur Jerry Jones depuis les sept dernières années, mais est employé de l’entreprise depuis 20 ans.

        Le seul changement important qui a été fait au sein de l’entreprise a été de modifier la façon de rémunérer les chauffeurs. Par le passé, ils étaient payés à la commission, mais comme certain trajet était plus payant que d’autre, il a été établi que les chauffeurs seront dès lors rémunérés à la semaine pour être plus égalitaire. « (…) nos chauffeurs sont payés à la semaine. À un moment donné, ils travaillaient à commission, mais cela était problématique parce que certains des parcours représentaient un chiffre des ventes plus important que d’autres » (Sniderman, Pat R. et al., 2007, p. 2). Il semblerait que depuis, les employés ait perdu de leur motivation.    

Monsieur Jones est un gestionnaire très contrôlant, il faut toujours que tout soit fait à sa façon. « Il était impossible de faire quoi que ce soit là-bas sans avoir Jerry continuellement sur les talons » (Sniderman, Pat R. et al., 2007, p. 3). Il ne laisse aucune autonomie à ses employés. « Afin de m’assurer qu’ils font ce qui est attendu d’eux, je vérifie constamment ce qu’ils font » (Sniderman, Pat R. et al., 2007, p. 3). Il ne semble pas respecter les employés et n’hésite pas à les insulter devant autrui. « Lorsqu’il disait à quelqu’un qu’il avait mal fait son travail, il aimait toujours avoir d’autres chauffeurs présents afin de se donner l’image du dur à cuire » (Sniderman, Pat R. et al., 2007, p. 3). De plus, un ancien chauffeur mentionnait qu’à chaque fois qu’un problème survenait avec un client, monsieur Jones, considérait que le problème venait

systématiquement des employés. « À chaque fois qu’un client se plaignait, Jerry présumait que c’était la faute du chauffeur et ne nous donnait jamais l’occasion de raconter notre version des faits » (Sniderman, Pat R. et al., 2007, p. 3). Monsieur Jones vérifie constamment que les chauffeurs font bien l’entretien de leur camion et n’hésitera pas à exiger aux employés de revenir au travail si jamais cela n’a pas été fait : « Si l’une de ces choses n’a pas été faite, je téléphone aux personnes concernées et leur dis de venir le faire immédiatement » (Sniderman, Pat R. et al., 2007, p. 3).

        L’employé, monsieur Al Brown, est responsable de l’entretien de l’édifice, en plus du chargement des produits dans les camions et d’en faire l’inventaire. Monsieur Brown s’assure de donner tout juste ce dont les chauffeurs ont besoins pour leurs clients, donc les chauffeurs se servent eux-mêmes dans les glacières, sans que le responsable ne s’en aperçoive. « Les glacières ne sont jamais verrouillés alors, chaque fois que je le pouvais, je prenais des produits en surplus afin de m’assurer de ne jamais en manquer » (Sniderman, Pat R. et al., 2007, p. 2). De plus, les employés réussissent à voler de l’argent à l’entreprise. « Une pratique commune consistait à livrer moins de produits à un client, faire la facture et recevoir le paiement » (Sniderman, Pat R. et al., 2007, p. 3). 

Identification du problème

Le principal problème de la Laiterie Rive Sud est les méthodes utilisées pour motiver les employés. Monsieur Jones est au courant du problème de motivation, mais  ne se rend pas compte qu’il en est le principal responsable. Malgré toute sa bonne volonté, son attitude et sa façon de faire démotive les employés au lieu de les stimuler.

En parallèle, l’entreprise éprouve des difficultés au niveau du système d’inventaire. Le système de contrôle est défaillant et il y a même du vol de la part des employés qui engendre des pertes financières importantes pour l’organisation.

Identification des causes du problème

Les théories des besoins

        Plusieurs théories existent sur la satisfaction des besoins pour une meilleure motivation. Mais que ce soit la théorie selon Maslow, Alderfer ou Herzberg, ils sont tous d’accord avec le fait que si les besoins tels que l’estime de soi, la reconnaissance, le respect, l’épanouissement ou encore le besoin d’accomplissement, ne sont pas satisfait, cela risque d’avoir comme résultat une faible motivation des travailleurs. « Sur la base de ces théories, les chercheurs tentent d’expliquer comment des besoins non comblés dans l’environnement professionnel peuvent entraîner un rendement médiocre, des comportements indésirables, l’insatisfaction professionnelle etc. » (Schermerhorn, Hunt, Osborn et De Billy, 2010, p. 133). Monsieur Jones ne démontre aucun respect envers ses employés et fait mal à l’estime de ses employés lorsqu’il les réprimande en public : « Lorsqu’il disait à quelqu’un qu’il avait mal fait son travail, il aimait toujours avoir d’autres chauffeurs présents afin de se donner l’image du dur à cuire » (Sniderman, Pat R. et al., 2007, p. 3).

L’équité et la justice organisationnelle

Les employés de l’entreprise ne sentent pas qu’ils sont traités de façon respectueuse et équitable par leur directeur. En effet, lorsque les clients se plaignent d’une problématique, monsieur Jones ne prend jamais la peine de vérifier la version des faits des employés et donnera systématiquement raison aux clients. Cela crée de la frustration et a un effet négatif sur la motivation. « À chaque fois qu’un client se plaignait, Jerry présumait que c’était la faute du chauffeur et ne nous donnait jamais l’occasion de raconter notre version des faits » (Sniderman, Pat R. et al., 2007, p. 3).

 « S’appuyant sur le point de vue de la justice sociale, on dit qu’un comportement est conforme à l’éthique s’il donne lieu à un traitement juste et impartial de toutes les personnes » (Schermerhorn, Hunt, Osborn et De Billy, 2010, p. 143). Au sein de la Laiterie Rive-Sud, il y a un problème au niveau de la justice interactionnelle, c’est-à-dire de faire « en sorte que les personnes touchées par une décision soient traitées avec respect et dignité. (…) cela peut signifier, notamment, que toutes les parties (…) estiment avoir reçu des explications acceptables relativement à la décision qui a été prise » (Schermerhorn, Hunt, Osborn et De Billy, 2010, p. 143). Ce n’est pas le cas ici.

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