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ADM 1015 TN 1

Étude de cas : ADM 1015 TN 1. Recherche parmi 232 000+ dissertations

Par   •  19 Avril 2018  •  Étude de cas  •  2 262 Mots (10 Pages)  •  524 Vues

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QUESTION 1

Tout d’abord, la gestion des ressources humaines (GRH) est la partie administrative. Elle rassemble des activités consistant à planifier, organiser, diriger et contrôler dans l’organisme ; le fameux PODC essentiel à la gestion organisationnelle. L’intervention de la GRH se situe de la sélection du candidat jusqu’à son départ. La fonction des ressources humaines quant à elle, se distingue par les implications d’encadrement. Bref, elle doit exister peu importe qu’un service RH soit en place ou non dans l’entreprise.

La gestion et la fonction des ressources humaines sont essentielles dans la réalisation de la stratégie de l’organisation. D’ailleurs, la concurrence étant de plus en plus forte, il est primordial de mettre en place une équipe de GRH hautement performante. De surcroît, pour permettre une politique organisationnelle concurrentielle à long terme, plusieurs choix, décisions et actions doivent être mis en œuvre par la gestion des ressources humaines. En fin de compte, les entreprises qui arrivent à se démarquer davantage et qui réussissent le mieux en affaires, sont ceux qui optimisent la gestion des ressources humaines

En ce qui concerne la gestion RH, elle a plusieurs spécificités dans les secteurs publics, les milieux syndiqués et à l’international. Pour commencer, Lemire et Martel (2007) octroient trois grandes particularités à la GRH que l’on peut observer au sein du secteur public qui consiste premièrement, à diminuer le favoritisme de la fonction publique lors du recrutement en y introduisant les offres d’emploi par des concours, des critères, etc. Deuxièmement, à réorganiser le poste des employés pour créer une stabilité. La GRH aidera les employés à s’adapter aux nouveaux postes ainsi que développer de nouvelles compétences y étant reliées.


Finalement, à administrer la grande complexité de la gestion engendrée par les organismes centraux en visant la modernisation

Ensuite, les propriétés de la gestion des ressources humaines dans les milieux syndiqués sont balisées par la négociation, avec les personnes-ressources, d’une entente écrite, appelée convention collective qui concerne les conditions de travail et les règles d’entreprise. La gestion des ressources humaines a comme tâches d’appliquer la convention collective ainsi que les politiques, les normes de production et de gestion qui ne sont pas inscrites dans cette dite convention et cela, pour toute personne salariée

La fonction des ressources humaines est présente dans toutes les entreprises et s’exerce à tous les niveaux hiérarchiques ou de supervision. C’est pourquoi subvient le problème du partage des responsabilités et des pouvoirs (les types d’autorité) entre les différents acteurs internes (St-Onge et al., 2017, p. 21). Les ressources humaines se définissent en trois types distincts de rôle d’autorité, étant hiérarchique, de conseil et fonctionnelle.

Le principal rôle est attribué au directeur RH avec l’autorité hiérarchique, qui lui donne la faculté d’imposer des ordres à ses subordonnés et il s’attend à ce que ceux-ci soient réalisés. Ce rôle donne la responsabilité de discipliner et de superviser, mais seulement dans la fonction préétablie à lui

Ensuite, viens le rôle du personnel de RH, appelé autorité de conseil, qui est accordé à ceux ayant des connaissances spécialisées et reconnues. Ces personnes ont la légitimité de donner des conseils dans leur propre champ de compétences ainsi qu’aux personnes hiérarchiquement haut placées. Cependant, les supérieurs ne sont pas dans l’obligation de suivre leur idée

Finalement, les employés des ressources humaines ont le pouvoir de l’autorité fonctionnelle consistant à intervenir dans une unité administrative autre que la sienne, d’y analyser des situations et d’exprimer des directives. L’autorité doit être suivie comme s’il s’agissait d’ordres découlant d’un supérieur hiérarchique. Celle-ci devrait être utilisée seulement dans de rare cas, car elle amène souvent des conflits avec les individus détenant une autorité supérieure. Les RH ont, en quelque sorte, toujours la responsabilité de ce pouvoir en faisant appliquer les règles, politiques et conventions collectives

QUESTION 2

La planification des ressources humaines consiste à prévoir le nombre d’employé actifs pour l’entreprise et cela pour ne pas être en pénurie, ainsi qu’en surplus. Il est très important pour tous les acteurs de l’entreprise d’intégrer une planification de RH.

La planification des ressources humaines est importante lors de la mise en route de la stratégie d’affaires comme vecteur d’adaptation. En effet, certains besoins et exigences interpellent la capacité d’adaptation des facteurs internes et externes de l’entreprise, comme : de nouvelle stratégie d’affaires, de l’évolution technologique, la situation économique, la guerre des talents, le vieillissement de la main-d’œuvre, la génération Y et la diversité de la main-d’œuvre

D’abord, les ressources humaines doivent constamment adapter leur politique, car la technologie est en constante évolution. Les principaux changements technologiques sont reliés à l’omniprésence d’internet dans la vie quotidienne, du commerce électronique et de nouvelle génération technologique ou plateforme de production

Enfin, les principales mutations reliées au vieillissement démographique sont l’allongement de l’espérance de vie et le déclin de la fécondité produisant ainsi, une augmentation de personnes âgées et une diminution d’individu apte à travailler. La gestion des ressources humaines devra adapter leur politique RH pour diminuer le risque de pénurie

Ensuite, les principaux changements économiques que les RH doivent adapter sont leur politique structurel et conjoncturel, à cause des nombreuses variations de crise financière

Un surplus de main-d’œuvre dite quantitatif, est un volume trop élevé de travailleur en ressources humaines comparativement aux besoins de l’entreprise. Plusieurs solutions peuvent être envisagées à court ou long terme pour surmonter le surplus de main-d’œuvre, comme :

  • La mise à pied ;
  • Le licenciement ;
  • Le gel d’embauche ;
  • Les retraites anticipées ;
  • Les semaines avec des heures réduites ;
  • Le travail partagé entre collègues ;
  • Le travail à temps partiel ;
  • La réduction de la masse salariale ;
  • La réduction temporaire de la rentabilité.

De plus, il y a aussi le surplus qualitatif qui signifie que les compétences des travailleurs sont trop élevées par rapport aux tâches de l’emploi. Les mesures appropriées pour une situation comme celle-ci sont l’enrichissement des tâches, la gestion participative et la gestion des carrières

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